Thông báo số 166-TB/VPTW ngày 3/9/2026 về kết luận của Tổng Bí thư, Chủ tịch nước Tô Lâm sau buổi làm việc với Ban Tổ chức Trung ương đã định hình những yêu cầu quan trọng đối với quá trình tổng kết 8 năm thực hiện Nghị quyết số 26-NQ/TW và chuẩn bị Nghị quyết mới về cán bộ, công tác cán bộ. Điểm đáng chú ý là cách tiếp cận không dừng ở việc rà soát quy trình, quy định, mà hướng mạnh vào câu hỏi cốt lõi: công tác cán bộ đã thực sự tạo ra một đội ngũ đáp ứng yêu cầu phát triển đất nước hay chưa?
Đây cũng là sự chuyển dịch quan trọng từ tư duy “làm đúng quy trình” sang tư duy “tạo ra kết quả”, từ quản lý nhân sự theo từng nhiệm kỳ, từng khâu sang quản trị một nguồn lực đặc biệt của quốc gia một cách dài hạn, khoa học và liên thông.
Từ tổng kết nghị quyết đến nhận diện những vấn đề của thực tiễn
Sau 8 năm thực hiện Nghị quyết số 26-NQ/TW, công tác cán bộ đã đạt nhiều kết quả quan trọng. Nhận thức và trách nhiệm của cấp ủy, tổ chức đảng, nhất là người đứng đầu đối với công tác cán bộ được nâng lên; hệ thống thể chế, quy định, quy trình từng bước được hoàn thiện; phân cấp, phân quyền, kiểm soát quyền lực và kỷ luật, kỷ cương được tăng cường.
Các khâu trong công tác cán bộ cũng ngày càng có sự liên thông hơn. Việc chuẩn bị cán bộ cấp chiến lược, người đứng đầu và cán bộ kế cận chủ động hơn; đào tạo, bồi dưỡng, luân chuyển, rèn luyện cán bộ từng bước đi vào nền nếp. Đây là những nền tảng quan trọng để tiếp tục xây dựng đội ngũ cán bộ trong giai đoạn phát triển mới.
Tuy nhiên, giá trị của một cuộc tổng kết không nằm ở việc liệt kê thành tích, mà ở khả năng nhận diện đúng những điểm nghẽn còn tồn tại.
Chính vì vậy, yêu cầu đặt ra đối với báo cáo tổng kết là phải giảm mô tả, tăng phân tích, đánh giá và kiểm chứng bằng số liệu, kết quả thực tiễn; đánh giá rõ mức độ hoàn thành các mục tiêu theo từng mốc thời gian, đồng thời không lấy kết quả tại thời điểm tổng kết để thay thế cho kết quả cuối kỳ. Đặc biệt, cần đánh giá thực chất chất lượng cán bộ sau quy hoạch, đào tạo, luân chuyển, bố trí và sử dụng; chất lượng nguồn cán bộ kế cận; hiệu quả của các quyết định nhân sự; kết quả phát hiện, thu hút, trọng dụng nhân tài cũng như hiệu quả của đánh giá, sàng lọc và kiểm soát quyền lực.
Đây là một yêu cầu có ý nghĩa phương pháp luận sâu sắc. Trong quản lý hiện đại, một chính sách không thể chỉ được đánh giá bằng số lượng văn bản đã ban hành hoặc số lượng quy trình đã thực hiện. Điều quan trọng hơn là chính sách đó tạo ra thay đổi gì trong thực tế.
Đối với công tác cán bộ cũng vậy. Một cán bộ được quy hoạch, đào tạo, luân chuyển hay bổ nhiệm không đồng nghĩa với việc công tác cán bộ đã thành công. Câu hỏi quyết định phải là sau quá trình đó, cán bộ có trưởng thành hơn không, có tạo ra kết quả tốt hơn không, có đáp ứng yêu cầu vị trí được giao không và có được tập thể, nhân dân tín nhiệm không.
Cách tiếp cận này giúp phân biệt rõ ba tình huống khác nhau: chủ trương đúng và thực hiện tốt thì tiếp tục phát huy; chủ trương đúng nhưng tổ chức thực hiện chưa tốt thì phải chấn chỉnh; còn những vấn đề mới phát sinh từ thực tiễn thì phải nghiên cứu đổi mới cơ chế, chính sách.
Điều này cũng tránh một cách tiếp cận dễ dẫn tới sai lệch: thay đổi chủ trương chỉ vì tổ chức thực hiện yếu kém. Ngược lại, khi điều kiện thực tiễn đã thay đổi, việc tiếp tục duy trì một cách làm không còn phù hợp cũng có thể trở thành lực cản.
Một vấn đề được đặt ra khá rõ là ở một số nơi, công tác cán bộ vẫn chưa chuyển mạnh từ quản lý từng khâu, từng nhiệm kỳ sang quản trị và phát triển đội ngũ một cách thống nhất, liên thông, khoa học và dài hạn. Mối liên hệ giữa yêu cầu thực hiện nhiệm vụ chính trị, yêu cầu phát triển của đất nước, địa phương, cơ quan, đơn vị với phát hiện, đánh giá, quy hoạch, đào tạo, bố trí, sử dụng và sàng lọc cán bộ chưa phải lúc nào cũng chặt chẽ.
Như vậy, vấn đề không chỉ nằm ở từng khâu riêng lẻ mà nằm ở tính liên kết của cả hệ thống.
Một người có thể được đào tạo tốt nhưng bố trí không đúng sở trường; một cán bộ có năng lực nhưng không được giao đúng việc hoặc không được trao đủ thẩm quyền; một cán bộ được quy hoạch nhưng thiếu môi trường rèn luyện thực tiễn. Nếu các mắt xích này không kết nối, nguồn lực cán bộ sẽ không được phát huy đầy đủ.
Vì thế, tổng kết Nghị quyết 26-NQ/TW cần được xem như cơ sở để thiết kế lại phương thức quản trị đội ngũ trong giai đoạn mới, chứ không đơn thuần là tổng hợp lại những việc đã làm.
Chuyển từ “quản lý từng khâu” sang quản trị toàn bộ vòng đời cán bộ
Điểm mới có ý nghĩa nổi bật trong định hướng xây dựng Nghị quyết mới là yêu cầu chuyển mạnh từ quản lý từng khâu sang quản trị, xây dựng và phát triển đội ngũ thống nhất, liên thông, xuyên suốt.
Đây là sự thay đổi về tư duy quản lý. Nếu cách tiếp cận truyền thống thường phân chia công tác cán bộ thành những khâu tương đối độc lập như tuyển chọn, quy hoạch, đào tạo, luân chuyển, bổ nhiệm, đánh giá, sử dụng..., thì tư duy quản trị hiện đại xem cán bộ như một quá trình phát triển liên tục.
Từ yêu cầu của vị trí việc làm phải xác định năng lực cần có; từ đó phát hiện nguồn; tạo điều kiện đào tạo, rèn luyện; bố trí vào môi trường phù hợp; giao nhiệm vụ gắn với thẩm quyền và nguồn lực; đánh giá bằng kết quả; tiếp tục phát triển hoặc sàng lọc tùy theo mức độ đáp ứng.
Nói cách khác, công tác cán bộ cần được quản trị theo “vòng đời”, trong đó mỗi quyết định ở một khâu phải tạo dữ liệu và căn cứ cho quyết định ở khâu tiếp theo.
Yêu cầu “đúng quy trình” vì vậy vẫn là điều kiện bắt buộc, nhưng không phải mục tiêu cuối cùng. Mục tiêu cuối cùng phải là đúng người, đúng việc, đúng năng lực, đúng sở trường và tạo ra kết quả thực chất. Thông báo kết luận đồng thời nhấn mạnh yêu cầu giao nhiệm vụ phải rõ việc, rõ mục tiêu, rõ trách nhiệm, đủ thẩm quyền và bảo đảm nguồn lực, điều kiện thực hiện.
Đây chính là điểm gặp nhau giữa công tác cán bộ và yêu cầu nâng cao hiệu quả quản trị nhà nước.
Trong thực tiễn quản lý, rất khó đòi hỏi một cá nhân chịu trách nhiệm toàn diện nếu nhiệm vụ không rõ, thẩm quyền không đủ hoặc nguồn lực không bảo đảm. Ngược lại, trao quyền mà không gắn với trách nhiệm và kiểm soát quyền lực cũng tạo ra nguy cơ lạm quyền.
Bởi vậy, một hệ thống cán bộ hiệu quả phải đồng thời giải quyết ba bài toán: trao quyền để hành động, xác định trách nhiệm để chịu trách nhiệm và kiểm soát quyền lực để bảo đảm quyền lực được sử dụng đúng mục đích.
Trong hệ thống đó, đánh giá cán bộ cũng cần thay đổi căn bản. Đánh giá không nên chỉ dựa vào nhận xét định tính, hồ sơ hoặc quá trình công tác, mà phải ngày càng coi trọng phẩm chất, năng lực, sản phẩm, hiệu quả, uy tín và mức độ cống hiến. Quan trọng hơn, kết quả đánh giá phải được sử dụng thực chất trong quy hoạch, bố trí, sử dụng, đãi ngộ, phát triển và sàng lọc cán bộ.
Nếu đánh giá không tác động đến quyết định nhân sự thì đánh giá dễ trở thành một thủ tục hành chính. Khi kết quả công việc trở thành căn cứ thực chất cho các quyết định về cán bộ, hệ thống mới hình thành động lực phấn đấu rõ ràng.
Một yêu cầu khác có tính nền tảng là nâng cao chất lượng cơ quan và đội ngũ làm công tác tổ chức, cán bộ. Đây phải là những người có bản lĩnh, công tâm, khách quan, trong sáng, tinh thông nghiệp vụ; đồng thời có năng lực nghiên cứu, tổng kết thực tiễn, dự báo, thẩm định, đánh giá và quản trị dữ liệu cán bộ.
Điều này đặc biệt quan trọng trong bối cảnh quản trị hiện đại ngày càng dựa nhiều vào dữ liệu. Chuyển đổi số trong công tác cán bộ không chỉ là số hóa hồ sơ, mà cao hơn là hình thành hệ thống dữ liệu đủ tin cậy để hỗ trợ nhận diện năng lực, quá trình công tác, kết quả thực hiện nhiệm vụ và triển vọng phát triển của từng cán bộ.
Khi dữ liệu được chuẩn hóa và liên thông, việc quản trị đội ngũ có thể chuyển từ phụ thuộc nhiều vào cảm nhận sang dựa nhiều hơn trên bằng chứng, tất nhiên vẫn phải kết hợp với đánh giá chính trị, phẩm chất, uy tín và thực tiễn.
Đặt cán bộ trong trung tâm của năng lực lãnh đạo và phát triển đất nước
Từ góc độ quản lý, ý nghĩa sâu xa nhất của việc xây dựng Nghị quyết mới nằm ở việc xác định cán bộ không chỉ là đối tượng của công tác tổ chức mà là nguồn lực quyết định năng lực vận hành của cả hệ thống chính trị.
Thông báo kết luận nhấn mạnh công tác cán bộ quyết định chất lượng lãnh đạo, cầm quyền của Đảng, sức mạnh của hệ thống chính trị và tương lai đất nước. Vì vậy, thước đo cuối cùng không phải là số lượng quy định, quy trình được ban hành, mà là khả năng lựa chọn đúng người, bố trí đúng việc, phát huy đúng năng lực; chuẩn bị tốt đội ngũ kế cận; trọng dụng người có đức, có tài; đồng thời kịp thời sàng lọc những người không đáp ứng yêu cầu và kiểm soát hiệu quả quyền lực.
Trong cấu trúc đó, ba nhóm cán bộ được đặc biệt coi trọng: cán bộ cấp chiến lược, người đứng đầu và cán bộ cơ sở.
Cán bộ cấp chiến lược phải có bản lĩnh, phẩm chất, trí tuệ, tầm nhìn và năng lực kiến tạo; có tư duy hệ thống, khả năng dự báo, hoạch định chính sách, tổ chức thực hiện và xử lý những vấn đề lớn, mới, khó, phức tạp.
Người đứng đầu phải thực sự là hạt nhân quy tụ, trung tâm trách nhiệm; có khả năng phát hiện, lựa chọn, bố trí và trọng dụng người có đức, có tài; đồng thời phải dám nghĩ, dám quyết, dám làm, dám chịu trách nhiệm vì lợi ích chung.
Trong khi đó, cán bộ cơ sở là người trực tiếp đưa chủ trương, chính sách vào đời sống. Họ phải gần dân, sát dân, hiểu dân, thành thạo công việc, nắm chắc địa bàn, làm chủ công nghệ và dữ liệu, có năng lực quản trị và xử lý kịp thời những vấn đề phát sinh từ cơ sở.
Có thể khái quát yêu cầu này thành một chuỗi: cấp chiến lược phải nhìn xa; người đứng đầu phải quyết đúng; cán bộ cơ sở phải làm đến nơi, đến chốn. Và tất cả phải được kiểm nghiệm bằng sản phẩm, kết quả, hiệu quả công việc và sự tín nhiệm của nhân dân.
Đây là cách tiếp cận rất đáng chú ý bởi nó đưa công tác cán bộ trở lại với mục tiêu cuối cùng của quản trị: giải quyết công việc và tạo ra giá trị phát triển.
Một chính sách tốt nhưng đội ngũ thực thi yếu sẽ khó tạo ra kết quả. Một bộ máy được thiết kế hợp lý nhưng người đứng đầu thiếu năng lực quyết đoán có thể khiến cơ hội bị bỏ lỡ. Một chủ trương đúng nhưng cán bộ cơ sở không sát dân, không hiểu địa bàn thì khoảng cách giữa chính sách và đời sống vẫn tồn tại.
Do đó, xây dựng đội ngũ cán bộ trong giai đoạn mới phải đồng thời là xây dựng năng lực thực thi của hệ thống.
Điều này cũng đòi hỏi phải tạo ra môi trường để cán bộ có năng lực được phát huy. Trao quyền phải đi cùng trách nhiệm; khuyến khích đổi mới, sáng tạo phải đi cùng kỷ luật, kỷ cương; bảo vệ cán bộ dám nghĩ, dám làm vì lợi ích chung phải song hành với kiểm soát quyền lực.
Ở chiều ngược lại, cơ chế sàng lọc phải đủ thực chất để những người không đáp ứng yêu cầu không thể tiếp tục giữ vị trí chỉ vì đã trải qua đủ quy trình.
Một nền quản trị hiện đại không chỉ cần cơ chế tuyển chọn tốt mà còn phải có khả năng phát hiện sớm, phát triển đúng và thay thế kịp thời.
Đó cũng là lý do Nghị quyết mới được đặt trong mối quan hệ tổng thể với các nội dung lớn về xây dựng, chỉnh đốn Đảng, đổi mới phương thức lãnh đạo, cầm quyền, tổ chức bộ máy và hoàn thiện thể chế. Theo định hướng được nêu, các văn kiện phải thống nhất về mục tiêu, chủ thể, trách nhiệm, thuật ngữ và nguyên tắc; tránh trùng lặp, chồng chéo nhưng không để khoảng trống.
Từ thực tiễn này, yêu cầu quan trọng đối với quá trình xây dựng Nghị quyết mới là tránh biến văn kiện thành một “danh mục công việc” hoặc một tập hợp các quy trình nghiệp vụ. Nghị quyết cần tập trung vào những quan điểm, mục tiêu, nguyên tắc, đột phá và cơ chế có tính chiến lược; còn những nội dung cụ thể cần được thể chế hóa bằng các quy định, quy chế và hướng dẫn phù hợp.
Điều đó giúp Nghị quyết vừa có tầm nhìn dài hạn, vừa tạo không gian cho quá trình tổ chức thực hiện thích ứng với thực tiễn.
Đặc biệt, những vấn đề còn có ý kiến khác nhau cần tiếp tục được nghiên cứu, đánh giá tác động đầy đủ; vấn đề đã đủ rõ thì phải quyết đoán, vấn đề chưa đủ căn cứ thì tiếp tục hoàn thiện. Tinh thần này giúp cân bằng giữa yêu cầu bảo đảm chất lượng và yêu cầu không để quá trình xây dựng chính sách kéo dài không cần thiết.
Nhìn rộng hơn, việc chuẩn bị Nghị quyết mới về cán bộ, công tác cán bộ đang mở ra một bước chuyển quan trọng trong tư duy quản lý: từ quản lý con người sang quản trị nguồn lực con người; từ quản lý hồ sơ sang quản trị năng lực; từ chú trọng quy trình sang coi trọng kết quả; từ bố trí cán bộ theo từng thời điểm sang phát triển đội ngũ theo chiến lược dài hạn.
Đây không chỉ là câu chuyện của ngành tổ chức cán bộ. Đó là vấn đề liên quan trực tiếp đến chất lượng thực thi chính sách, hiệu quả hoạt động của bộ máy và năng lực phát triển quốc gia.
Trong giai đoạn đất nước đứng trước những yêu cầu phát triển mới, nguồn lực vật chất, công nghệ hay thể chế chỉ có thể phát huy đầy đủ khi được dẫn dắt bởi một đội ngũ cán bộ đủ phẩm chất, năng lực và bản lĩnh. Vì vậy, đầu tư cho công tác cán bộ thực chất chính là đầu tư cho năng lực quản trị quốc gia và chuẩn bị nền tảng cho tương lai.
Thước đo cuối cùng của Nghị quyết mới vì thế sẽ không nằm ở việc có thêm bao nhiêu quy định, bao nhiêu quy trình được hoàn thiện, mà ở một câu hỏi thực tiễn hơn: hệ thống có lựa chọn được đúng người, giao đúng việc, trao đúng quyền, kiểm soát đúng mức và tạo điều kiện để cán bộ tạo ra kết quả tốt hơn cho đất nước, cho nhân dân hay không.
Nếu trả lời được câu hỏi đó bằng những chuyển biến cụ thể trong thực tiễn, công tác cán bộ mới thực sự trở thành động lực của đổi mới quản trị và phát triển đất nước trong giai đoạn mới.
__________________________________
Tài liệu tham khảo
- Văn phòng Trung ương Đảng, Thông báo số 166-TB/VPTW ngày 3/9/2026 về kết luận của Tổng Bí thư, Chủ tịch nước Tô Lâm về Đề án tổng kết 8 năm thực hiện Nghị quyết số 26-NQ/TW và xây dựng Nghị quyết mới về cán bộ, công tác cán bộ.
- Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa XII, Nghị quyết số 26-NQ/TW ngày 19/5/2018 về tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp, nhất là cấp chiến lược, đủ phẩm chất, năng lực và uy tín, ngang tầm nhiệm vụ.
- Báo Điện tử Chính phủ, “Tổng Bí thư, Chủ tịch nước Tô Lâm: Điều quyết định là tổ chức thực hiện và trách nhiệm người đứng đầu”, ngày 3/9/2026.
- Báo Điện tử Chính phủ, “Nghị quyết số 71-NQ/TW: Chuyển mạnh từ hoàn thiện thể chế, chính sách sang tổ chức thực hiện”, ngày 7/9/2026.
