Nhu cầu nghiên cứu và vận dụng những hiểu biết về văn hóa nói chung, về văn hóa tổ chức và văn hóa tổ chức công nói riêng là một nhu cầu thực tế. Nhưng thực tế cũng chỉ ra rằng: việc đáp ứng nhu cầu này là không đơn giản. Văn hóa, văn hóa tổ chức ... là những vấn đề quan trọng, thú vị nhưng chưa bao giờ là đơn giản để dễ dàng tìm hiểu, nắm bắt và tác động tới. Những khó khăn khi nghiên cứu về văn hóa nói chung, văn hóa tổ chức công nói riêng có thể được nhận thấy thông qua những cuộc tranh luận trường kỳ, luôn sôi nổi, ở khắp nơi trên thế giới và chưa khi nào kết thúc xung quanh nhiều nội dung. Việc tìm hiểu những kết quả nghiên cứu về văn hóa tổ chức của thế giới để vận dụng vào thực tế quản lý tổ chức công Việt Nam là một thách thức lớn bởi vì thế giới nghiên cứu văn hóa của họ, chủ yếu là nghiên cứu văn hóa tổ chức thuộc khu vực tư (chủ yếu là văn hóa doanh nghiệp), phục vụ nhu cầu của chính họ. Tổ chức công (cơ quan, đơn vị... thuộc khu vực công), văn hóa tổ chức công có những khác biệt nhất định so với tổ chức tư, văn hóa tổ chức tư. Tổ chức công, văn hóa tổ chức công ở Việt Nam có những khác biệt nhất định so với tổ chức công, văn hóa tổ chức công ở các quốc gia khác. Văn hóa luôn ẩn chứa những khác biệt.
Nhiều câu hỏi cần được đặt ra và tìm cách trả lời, ví dụ: văn hóa tổ chức công là gì, văn hóa tổ chức công ở Việt Nam được hình dung ra sao, người đứng đầu một tổ chức công (nhà lãnh đạo, người quản lý) ở Việt Nam hiện nay đóng vai trò gì trong việc tạo dựng, duy trì và phát triển văn hóa tổ chức?...
1. VĂN HÓA TỔ CHỨC
Nhà nghiên cứu văn hóa tổ chức nổi tiếng Edgar Schein, trong tác phẩm “Văn hóa tổ chức và Lãnh đạo” đã viết : “Văn hóa với tư cách là một khái niệm đã có một lịch sử lâu dài và đầy thử thách. Nó được người thường dùng như một từ để chỉ sự tinh tế, như khi chúng ta nói ai đó rất “có văn hóa”.... Trong khoảng vài chục năm trở lại đây, khái niệm văn hóa đã được một số nhà nghiên cứu và quản lý tổ chức sử dụng để nói về môi trường và thực tiễn mà các tổ chức phát triển, về cách họ ứng xử với con người hoặc để đề cập đến các giá trị và tôn chỉ được tán thành trong một tổ chức.... Nếu một khái niệm mới và trừu tượng muốn hữu ích cho tư duy của chúng ta thì nó phải đề cập đến một tập hợp các sự kiện mà nói cách khác là bí ẩn hoặc chưa được hiểu rõ. Từ quan điểm này, tôi sẽ lập luận rằng chúng ta phải tránh những mô hình văn hóa bề ngoài và xây dựng trên những mô hình nhân học sâu sắc hơn, phức tạp hơn. Văn hóa sẽ là một khái niệm hữu ích nhất nếu nó giúp chúng ta hiểu rõ hơn những khía cạnh chìm ẩn và phức tạp của đời sống tổ chức”(1).
Những đặc tính quan trọng của văn hoá tổ chức đã được tác giả Joanne Martin chỉ ra trong công trình nghiên cứu “Văn hóa trong tổ chức” (Joanne Martin, "Culture in Organizations" New York: Oxford University Press, 1992) như sau:
“1. Tính hợp thức của hành vi: Khi các cá nhân trong tổ chức tương tác với nhau, họ sử dụng cùng một ngôn ngữ, thuật ngữ, và những nghi lễ liên quan tới những sự tôn kính và những cách cư xử.
2. Các chuẩn mực: Những tiêu chuẩn của hành vi. Những tiêu chuẩn không rõ ràng song nó tạo ra những ràng buộc đối với các thành viên trong tổ chức và đòi hỏi những người mới tới cần phải tuân thủ để có thể được chấp nhận.
3. Các giá trị chính thống: Có những giá trị chủ yếu mà tổ chức tán thành, ủng hộ và mong đợi những người tham gia chia sẻ nó. Những giá trị này được nói, được thông báo công khai như những nguyên tắc và những giá trị mà tổ chức và các thành viên của nó cố gắng để đạt tới.
4. Triết lý: Có những chính sách và những tư tưởng xác định những niềm tin của tổ chức về cách thức đối xử với người lao động, khách hàng và người tiêu dùng. Những triết lý này chỉ dẫn các hoạt động của tổ chức và các thành viên của nó.
5. Những luật lệ: Có những nguyên tắc chặt chẽ liên quan tới việc được chấp nhận là thành viên của tổ chức. Những người mới tới luôn phải học những điều này để được chấp nhận là thành viên một cách đầy đủ của nhóm và của tổ chức.
6. Bầu không khí tổ chức: Tổng thể những cảm giác được tạo ra từ những điều kiện làm việc, những cách thức cư xử và tương tác, và những cách thức mà các thành viên quan hệ với khách hàng và những người bên ngoài...”(2).
2. VĂN HÓA TỔ CHỨC CÔNG Ở VIỆT NAM – NHỮNG GIÁ TRỊ TRUYỀN THỐNG
Tổ chức công , là một loại hình của tổ chức, thuộc khu vực công.
Thuộc về lĩnh vực văn hóa, trong thực tế, văn hóa tổ chức công được định nghĩa theo những mục đích, cách thức khác nhau, tùy theo hướng tiếp cận và vì vậy chứa đựng những nội dung với không ít khác biệt. Với mục đích tìm hiểu để ứng dụng trong hoạt động nghiên cứu và quản lý công vụ, văn hóa tổ chức công có thể được định nghĩa như sau: văn hóa tổ chức công là văn hóa của cơ quan, đơn vị ... thuộc khu vực công; là tập hợp các giá trị làm nên diện mạo văn hóa của tổ chức đó. Văn hóa tổ chức công là tập hợp các giá trị, hình thành nên cơ sở của niềm tin về cách thức để thỏa mãn sự mong đợi, tạo thành các chuẩn mực trong tư duy và hành động thực tiễn của đại đa số thành viên của tổ chức.
- Giá trị văn hóa: là một thuật ngữ được sử dụng để nghiên cứu văn hóa. Giá trị văn hóa được hiểu là những quan niệm của con người về cái đáng mong muốn, có ảnh hưởng tới hành vi lựa chọn cách thức hành động. Về cơ bản, thuật ngữ giá trị trong văn hóa được xây dựng và sử dụng không nhằm mục đích phân biệt giữa cái tốt và cái xấu mà trước hết là để xác định điều mà con người quan tâm, cho là đáng có, xác định là quan trọng và tác động định hướng hành động của họ.
- Niềm tin: đối với các cá nhân, niềm tin là kết tinh của các quan điểm, tri thức, rung cảm, ý chí đã được trải nghiệm trong hoạt động sống, trở thành chân lý bền vững. Niềm tin tạo cho một con người nghị lực, ý chí để hành động hợp với quan điểm mà người đó đã chấp nhận.
- Sự mong đợi: sự mong đợi của con người được hiểu là những nhu cầu mà con người cần được thỏa mãn để tồn tại và phát triển. Nhu cầu xuất hiện, phát triển đến một mức độ nhất định sẽ trở thành vấn đề tất yếu phải được giải quyết. Sự tồn tại và phát triển của nhu cầu làm xuất hiện, duy trì động cơ, thúc đẩy con người hành động để thỏa mãn nhu cầu.
- Chuẩn mực xử sự: chuẩn mực xử sự được hiểu là phương thức hành xử phổ biến, được ưu tiên lựa chọn để giải quyết các vấn đề, các mối quan hệ; để phản ứng trước những tình huống nảy sinh trong đời sống với mục đích đạt tới sự thỏa mãn những mong đợi trên cơ sở tuân thủ những giá trị được đề cao.
Cần nhận thức rõ về các yếu tố cấu thành văn hóa tổ chức công ở Việt Nam để tạo dựng và phát triển môi trường văn hóa này. Cần được đặt ra và trả lời câu hỏi: văn hóa tổ chức công Việt Nam gồm những gì và nguồn cội từ đâu?
Xác định văn hóa tổ chức công là “tập hợp các giá trị” như khái niệm nêu ở phần trên, cần làm rõ: các “giá trị” được “tập hợp” đó là những “giá trị” cụ thể nào, chúng đến từ đâu; “giá trị” nào cần gìn giữ, phát huy?
Những giá trị tiếp nhận từ truyền thống và qua giao lưu văn hóa:
Văn hóa tổ chức công Việt Nam hiện nay có thể được xã hội trao truyền những giá trị văn hóa cơ bản nào? Câu trả lời được đề xuất ngắn gọn, như sau:
+ Giá trị văn hóa bản địa cổ truyền: Từ đặc điểm địa lý và điều kiện xã hội, con người sinh ra và trưởng thành ở miền nông nghiệp lúa nước được xem là con người trội về cảm tính (không vượt trội về mặt lý tính), coi trọng kinh nghiệm (ít có khám phá, chậm đổi mới).
+ Giá trị tiếp nhận từ văn hóa làng: tình làng, nghĩa xóm - tình nghĩa ...; thứ bậc làng xã...
+ Giá trị tiếp nhận từ Nho giáo và văn hóa quan trường truyền thống: truyền thống quan lại Việt Nam kéo dài từ sự học xưa, chịu ảnh hưởng lớn của Nho giáo, coi trọng thứ bậc, đề cao đạo đức và sự ổn định...
+ Giá trị tiếp nhận từ văn hóa phương Tây: tìm hiểu văn hóa tổ chức công ở Việt Nam từ nửa cuối Thế kỷ XIX cho đến nay có thể nhận thấy sự hiện diện của những giá trị văn hóa phương Tây với những mức độ khác nhau, ở những thời điểm khác nhau. Những giá trị văn hóa có nguồn gốc Tây phương này góp phần làm thay đổi phần nào diện mạo văn hóa tổ chức công Việt Nam ở một số mặt, chẳng hạn: bổ sung thêm tinh thần khoa học và tính chuyên nghiệp (theo nghĩa hiện đại).
Ngoài những giá trị truyền thống vừa nêu, với mục đích phát triển, nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức thì “giá trị” nào cần bổ sung để làm phong phú thêm cho văn hóa tổ chức?... Câu trả lời xin trình bày ở phần nội dung tiếp sau đây.
3. VAI TRÒ CỦA NGƯỜI ĐỨNG ĐẦU TRONG VIỆC XÂY DỰNG VĂN HÓA TỔ CHỨC CÔNG Ở VIỆT NAM HIỆN NAY
Mục đích của việc tìm hiểu văn hóa tổ chức công là để xây dựng văn hóa, phát triển tổ chức. Tác động làm thay đổi hệ giá trị để tạo dựng và phát triển văn hóa nói chung là một việc không dễ làm. Người đứng đầu tổ chức công (nhà lãnh đạo, người quản lý) đóng một vai trò thực sự quan trọng trong quá trình tổ chức công việc đó.
- Vai trò của người đứng đầu trong xây dựng văn hóa tổ chức công ở Việt Nam:
Xây dựng văn hóa tổ chức có lẽ sẽ là một công việc dễ dàng hơn và người đứng đầu tổ chức cũng dễ dàng thực hiện vai trò xây dựng văn hóa cho tổ chức của mình hơn nếu tổ chức ấy thuộc về khu vực tư và môi trường văn hóa xã hội bao quanh tổ chức là môi trường văn hóa phương Tây hiện đại, như tác giả Edgar H. Schein trong tác phẩm: Văn hóa tổ chức và Lãnh đạo” đã viết:
... “ Các nền văn hóa về cơ bản xuất phát từ ba nguồn:
1) Niềm tin, giá trị và giả định của người sáng lập tổ chức;
(2) Kinh nghiệm học tập của các thành viên nhóm khi tổ chức của họ phát triển;
(3) Niềm tin, giá trị và giả định mới do các thành viên và lãnh đạo mới đưa ra.
... Những người sáng lập không chỉ chọn sứ mệnh cơ bản và bối cảnh môi trường mà nhóm mới sẽ hoạt động, họ chọn các thành viên trong nhóm...”3.
Ý kiến nêu trên của nhà khoa học nổi tiếng trong lĩnh vực nghiên cứu văn hóa tổ chức được trích dẫn có thể giúp nhận thấy: do đặc điểm của loại hình tổ chức và quy trình lựa chọn, bổ nhiệm, vai trò thực tế của người đứng đầu các tổ chức công Việt Nam trong việc xây dựng văn hóa tổ chức cũng có những khác biệt rất đáng kể so với người đứng đầu các tổ tổ chức tư, hoặc so với chính những người đứng đầu tổ chức công ở các quốc gia khác. Vai trò của người đứng đầu tổ chức công ở Việt Nam trong việc xây dựng và phát triển văn hóa tổ chức gắn chặt với nhiệm vụ đề cao, phát huy các giá trị văn hóa cốt lõi của tổ chức công. Hệ giá trị cốt lõi làm nên văn hóa tổ chức công Việt Nam hiện nay có những điểm khác biệt so với hệ giá trị cốt lõi của tổ chức nói chung và của tổ chức công các quốc gia khác. Văn hóa, nói chung, luôn bao hàm những sự khác biệt.
Hệ giá trị cốt lõi mà văn hóa tổ chức công Việt Nam hiện nay cần hướng tới được xác định bởi chính chức năng, nhiệm vụ, đặc điểm của hệ thống tổ chức công được Hiến pháp và pháp luật hiện hành của Việt Nam quy định. Hệ giá trị cốt lõi được xem xét dưới đây giúp hình dung ra một kiểu “văn hóa tổ chức công đạt tới mức lý tưởng”, là mục đích của hoạt động xây dựng văn hóa công vụ Việt Nam của tương lai, cho tương lai và vì tương lai.
Những giá trị văn hóa này cần đạt đến độ lý tưởng để phù hợp với sứ mệnh tồn tại, mục tiêu phát triển của tổ chức công Việt Nam.
+ Giá trị vì dân: vì lợi ích của nhân dân.
+ Giá trị tuân thủ pháp luật: chấp hành nghiêm chỉnh những quy định của luật pháp, những nguyên tắc công vụ.
+ Giá trị chuyên nghiệp: tôn trọng yêu cầu về chuyên môn, chuyên môn hóa trong thực thi công vụ.
Cũng cần lưu ý thêm rằng: cũng như mọi giá trị văn hóa nói chung, những giá trị cơ bản này chỉ thực sự là “giá trị” trong thực tế khi chúng được đề cao bằng chính hành động của người đứng đầu các tổ chức công trong mọi hoạt động thuộc chức trách một cách tự giác. Vai trò xây dựng văn hóa tổ chức công của những người đứng đầu các cơ quan, đơn vị khu vực công được thể hiện trong quá trình xây dựng các chính sách, ban hành các quyết định và tổ chức triển khai các chính sách, quyết định đó để đảm bảo những giá trị cốt lõi nêu trên được khẳng định và phát huy giá trị của chúng trong thực tế.
Xây dựng văn hóa tổ chức thuộc khu vực công là một vấn đề tuy không thực sự mới mẻ, nhưng chứa đựng nhiều thách thức đối với chúng ta trong quá trình tìm hiểu, nghiên cứu, vận dụng để phát triển.
Hoàng Xuân Tuyền
Học viện Hành chính Quốc gia
----------------
(1) Edgar H. Schein, “Văn hóa tổ chức và Lãnh đạo”, Nhà xuất bản Jossey-Bass San Francisco, 1992. Tr. 4.
(2) Nguyễn Hữu Lam, “Hành Vi tổ chức”, Nhà xuất bản Thống kê. Tr. 283.
(3) Edgar H. Schein, Sđd. Tr. 211- 212.
