18/06/2024 lúc 21:46 (GMT+7)
Breaking News

Thu hút nhân tài – Vấn đề cũ trước yêu cầu mới

Trong lĩnh vực quản lý nguồn nhân lực, vấn đề thu hút nhân tài luôn được các cơ quan, đơn vị, doanh nghiệp đặc biệt quan tâm; bởi chất lượng nhân sự, nhân lực là yếu tố quan trọng nhất đối với sự phát triển của đơn vị. Theo đó, thu hút nhân tài là một quy trình mà người sử dụng lao động sử dụng để tuyển dụng, theo dõi và phỏng vấn các ứng viên việc làm cũng như giới thiệu và đào tạo nhân viên mới.

Thu hút và trọng dụng người có tài năng trong sự nghiệp xây dựng và bảo vệ Tổ quốc là nhiệm vụ đặc biệt quan trọng được khẳng định và thể hiện xuyên suốt trong các văn kiện, nghị quyết của Đảng, đặc biệt từ những năm đầu đổi mới cho đến nay, trong đó phát hiện, bồi dưỡng, sử dụng đúng và đãi ngộ xứng đáng các tài năng là nhiệm vụ quan trọng, cấp thiết của công tác xây dựng Đảng và hệ thống chính trị.

Thủ tướng Phạm Minh Chính dự Lễ trao Giải thưởng Nhân tài Đất Việt 2023. Ảnh : TTXVN

Chủ trương nhất quán

Chủ trương thu hút, trọng dụng nhân tài đã được đặt ra từ nhiều năm nay. Luật Cán bộ, công chức năm 2008 và Luật Viên chức năm 2010 (sửa đổi, bổ sung năm 2019) đều đề cập đến nhân tài với cách thể hiện là “người có tài năng” trong hoạt động công vụ và trong hoạt động chuyên môn nghiệp vụ: “Nhà nước có chính sách phát hiện, thu hút, trọng dụng và đãi ngộ xứng đáng đối với người có tài năng; Chính phủ quy định khung chính sách trọng dụng và đãi ngộ đối với người có tài năng trong hoạt động công vụ” (Điều 6 Luật Cán bộ, công chức) và “Thực hiện … các chính sách ưu đãi của Nhà nước đối với viên chức là người có tài năng” (khoản 4 Điều 6 Luật Viên chức), “Nhà nước có chính sách… phát hiện, thu hút, bồi dưỡng, trọng dụng và đãi ngộ xứng đáng đối với người có tài năng để nâng cao chất lượng phục vụ nhân dân” (khoản 4 Điều 10 Luật Viên chức).

Đặc biệt, chính sách thu hút, trọng dụng nhân tài đã được thể hiện rõ trong nhiều văn kiện của Đảng, như: Nghị quyết số 03-NQ/TW, ngày 18/6/1997 của Hội nghị Trung ương lần thứ ba, khóa VIII về Chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước; các văn kiện Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ IX, X, XI, XII và gần đây nhất là Nghị quyết Đại hội XIII. Đặc biệt, Nghị quyết số 26-NQ/TW ngày 19/5/2018 của Hội nghị lần thứ 7, Ban chấp hành Trung ương khóa XII về tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp, nhất là cấp chiến lược, đủ phẩm chất, năng lực và uy tín, ngang tầm nhiệm vụ…

Nghị định số 140/2017/NĐ-CP của Chính phủ ban hành ngày 5/12/2017 cũng quy định rất rõ về chính sách thu hút, tạo nguồn cán bộ từ sinh viên tốt nghiệp xuất sắc, cán bộ khoa học trẻ làm việc tại các cơ quan của Đảng, Nhà nước, Mặt trận Tổ quốc Việt Nam, tổ chức chính trị - xã hội; các đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng, Nhà nước và lực lượng vũ trang. Nghị quyết số 30c/NQ-CP của Chính phủ ban hành ngày 8/11/2011 có một nội dung rất quan trọng: “Tuyển dụng, bố trí, phân công nhiệm vụ phù hợp với trình độ, năng lực của công chức; thực hiện chế độ thi nâng ngạch theo nguyên tắc cạnh tranh; thi tuyển cạnh tranh để bổ nhiệm vào các chức danh lãnh đạo, quản lý”. Đây là mục tiêu liên quan đến chính sách trọng dụng và đãi ngộ nhân tài trong nền công vụ.

Đại hội XIII của Đảng xác định một trong 3 khâu đột phá chiến lược là phát triển nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao. Muốn phát triển nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực cao, đương nhiên phải thu hút được người tài…

Gần đây là dự thảo “Chiến lược quốc gia thu hút, trọng dụng nhân tài” do Bộ Nội vụ xây dựng với phương châm 4 tốt, gồm: Đãi ngộ tốt, cơ hội thăng tiến tốt, môi trường làm việc tốt, sáng tạo tốt. Dự thảo yêu cầu các bộ, ngành, địa phương phải ban hành và triển khai thực hiện chính sách cụ thể thu hút, trọng dụng nhân tài phục vụ cho phát triển nhanh, bền vững.

Hiện nay, trước những yêu cầu, đòi hỏi của cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ 4, một trong những nhiệm vụ quan trọng hàng đầu đặt ra là không ngừng phát huy nhân tố con người mà trước hết là đội ngũ nhân tài để nâng cao năng lực cạnh tranh, tạo những đột phá trong tiến trình xây dựng đất nước. Nhân tài ở đây là những người có phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống; có trình độ, năng lực sáng tạo vượt trội, có tinh thần cống hiến, hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ hoặc có công trạng, thành tích, tạo nên sự tiến bộ, sự phát triển một tổ chức, ngành, lĩnh vực, địa phương. Đặc biệt trong giai đoạn Việt Nam cần có sự chuyển mình mạnh mẽ để trở thành nước đang phát triển có công nghiệp hiện đại, thu nhập trung bình cao vào năm 2030 và trở thành nước phát triển, thu nhập cao vào năm 2045… Cũng chính vì vậy, Chính phủ đã ban hành các Nghị định để cụ thể hóa một số nội dung chính sách về nhân tài và mới nhất, trong đó có Quyết định số 899/QĐ-TTg ngày 31/7/2023 của Thủ tướng Chính phủ phê duyệt Chiến lược quốc gia về thu hút, trọng dụng nhân tài đến năm 2030, tầm nhìn đến năm 2050…

Thu hút và trọng dụng nhân tài – Điều kiện cần và đủ

Hiện nay vẫn còn tình trạng nhân tài được thu hút nhưng chưa trọng dụng, nói đúng hơn là chưa quan tâm đúng mức đến việc trọng dụng. Nhân tài phải được trọng dụng, được tôn trọng, được đãi ngộ xứng đáng và có điều kiện làm việc đầy đủ thì họ mới yên tâm để tận tâm, tận lực đóng góp cho xã hội. Cho nên trong việc quan trọng này, thu hút và trọng dụng là hai điều kiện cần và đủ không thể xem nhẹ.

Hiện nay, trong khu vực công, vấn đề tiền lương, thu nhập, sự đãi ngộ cũng đang là cản trở lớn trong tiến trình tìm kiếm, thu hút người giỏi. Do đó, rất cần có sự đột phá về cơ chế, chính sách đãi ngộ hợp lý, từ hệ thống tiền lương, thưởng, phụ cấp và các đãi ngộ phi vật chất khác để giữ chân người tài. Mặt khác, môi trường làm việc hấp dẫn (cởi mở, được cống hiến, sáng tạo, được cấp trên, đồng nghiệp hỗ trợ để phát huy hết khả năng, sở trường…) cũng là một yếu tố có ý nghĩa quan trọng trong việc người tài quyết định có vào làm việc ở cơ quan, đơn vị đó hay không… Ở một khía cạnh khác, cũng có một số địa phương có chế độ cấp nhà, cấp tiền cho người tài hẳn hoi, nhưng khi giao việc lại không rõ, thiếu tính cụ thể hoặc quá rộng, khó định lượng được khiến họ rất khó đáp ứng, thậm chí là không thể làm được, dẫn đến người tài phải xin thôi do họ không thể hưởng đãi ngộ mà không có hiệu quả trong công việc. Hay cũng từ góc độ con người có thể nhìn nhận, trong trường hợp cơ chế chính sách có đủ, nhưng thực tiễn lại cần sự thấu hiểu từ phía cơ quan, đơn vị trực tiếp sử dụng người tài được thu hút. Người tài mà làm việc dưới sự chỉ đạo trực tiếp của người vừa kém tài, lại vừa không biết trọng dụng người tài, thì đúng là không thể duy trì lâu được. Ngược lại, người tài mà yêu sách, đòi hỏi đãi ngộ quá mức quy định của chính sách thì khu vực công cũng khó đáp ứng…  

Một số hạn chế và giải pháp trong việc thu hút và trọng dụng nhân tài

Bên cạnh những kết quả đạt được, thực tế cho thấy, vẫn còn không ít tồn tại, hạn chế trong quá trình xây dựng và thực hiện cơ chế, chính sách thu hút, trọng dụng nhân tài; cụ thể như:

- Các quy định về thu hút, trọng dụng nhân tài đã ban hành hầu hết mới mang tính nguyên tắc, nằm riêng lẻ trong các văn bản quản lý cán bộ, công chức nói chung. Nội dung của những quy định đó có chỗ chưa hợp lý, mới chỉ đề cập đến những ưu tiên, ưu đãi cho những người có năng lực, trình độ cao (chủ yếu là nặng về bằng cấp); Còn nhiều nội dung quan trọng khác như cách thức sử dụng người tài sau khi được thu hút như môi trường làm việc, sự thăng tiến, chế độ đãi ngộ,... thì vẫn chưa được thể chế hóa. Một thực tế nữa đó là các chính sách thu hút nhân tài chưa được thực hiện một cách đồng bộ, còn tùy thuộc vào khả năng, điều kiện của từng bộ, ngành, địa phương.

- Mặt khác, việc tuyển dụng người tài hiện nay vẫn còn nặng về bằng cấp, chưa thực sự quan tâm đến năng lực và kỹ năng làm việc của người được tuyển dụng. Khâu tuyển dụng chưa được “chuẩn hóa”; mỗi nơi thực hiện một khác, có nơi khi tuyển dụng nhân tài (sinh viên tốt nghiệp xuất sắc, nhà khoa học trẻ tài năng,…) kể cả thuộc diện tuyển thẳng cũng đều phải trải qua kỳ thi sát hạch; trong khi nội dung thi sát hạch, cách thức ra đề, hình thức thi vẫn chưa phù hợp và còn mang tính hình thức, nội dung sát hạch còn nặng về lý thuyết…

- Việc bố trí sử dụng, phân công nhiệm vụ cho người tài mới được tuyển dụng còn bất cập; mối quan hệ giữa quyền lợi và nghĩa vụ, trách nhiệm của người đó nhiều khi chưa phù hợp nên hoặc là không giữ được người tài, hoặc là người tài không thể làm việc tại đó được./.

Lưu Ngọc Ánh 

...