I. MỞ ĐẦU
Trong bối cảnh chuyển đổi số, đổi mới sáng tạo và hội nhập quốc tế ngày càng sâu rộng, các yếu tố tạo nên năng lực cạnh tranh của địa phương đang có sự thay đổi căn bản. Nếu trước đây lợi thế phát triển chủ yếu dựa vào tài nguyên thiên nhiên, vị trí địa lý, quy mô thị trường hay khả năng huy động vốn đầu tư thì hiện nay chất lượng nguồn nhân lực, năng lực đổi mới sáng tạo và hiệu quả quản trị công trở thành những nhân tố quyết định tốc độ và tính bền vững của tăng trưởng. Vì vậy, thu hút và trọng dụng nhân tài đã trở thành chiến lược phát triển dài hạn, gắn với nâng cao chất lượng bộ máy nhà nước, thúc đẩy đổi mới sáng tạo và gia tăng năng lực cạnh tranh của địa phương.
Dưới góc độ lý luận, lý thuyết vốn con người của Gary Becker khẳng định đầu tư cho con người là hình thức đầu tư tạo ra giá trị gia tăng bền vững, góp phần nâng cao năng suất lao động và năng lực cạnh tranh của nền kinh tế. OECD cũng cho rằng quản trị nhân tài trong khu vực công cần được triển khai theo một chu trình thống nhất gồm phát hiện, thu hút, sử dụng, giữ chân và phát triển nhân lực chất lượng cao. Tại Singapore và Hàn Quốc cho thấy những địa phương, quốc gia đạt tốc độ phát triển cao đều xây dựng được cơ chế trọng dụng nhân tài gắn với cải cách nền công vụ và tạo dựng môi trường làm việc dựa trên năng lực, hiệu quả và đổi mới sáng tạo. Từ yêu cầu đó, Nghị quyết của tỉnh Thái Nguyên về thu hút và trọng dụng nhân tài thể hiện bước chuyển quan trọng trong tư duy phát triển, lấy nguồn nhân lực chất lượng cao làm động lực thúc đẩy phát triển nhanh, bền vững và nâng cao năng lực cạnh tranh của địa phương trong giai đoạn mới.
II. CHÍNH SÁCH THU HÚT NHÂN TÀI – BƯỚC CHUYỂN TỪ TƯ DUY TUYỂN DỤNG SANG ĐẦU TƯ CHO NGUỒN LỰC PHÁT TRIỂN
Dưới góc độ quản trị công hiện đại, mục tiêu của việc thu hút nhân tài hướng đến xây dựng đội ngũ có đủ năng lực hoạch định chính sách, tổ chức thực thi hiệu quả và dẫn dắt quá trình đổi mới trong khu vực công. Đây cũng là cách tiếp cận phù hợp với xu hướng quản trị dựa trên năng lực (competency-based public management), trong đó chất lượng nguồn nhân lực được xem là yếu tố quyết định hiệu quả hoạt động của bộ máy nhà nước và năng lực cạnh tranh của địa phương.
Từ phương diện lý luận, lý thuyết vốn con người của Gary Becker khẳng định đầu tư cho con người là hình thức đầu tư có khả năng tạo ra giá trị gia tăng lâu dài thông qua việc nâng cao năng suất lao động, chất lượng quản trị và năng lực đổi mới sáng tạo. Trên cơ sở đó, nhiều nghiên cứu của OECD cho rằng quản trị nhân tài trong khu vực công cần được triển khai theo một chu trình khép kín gồm phát hiện, thu hút, sử dụng, phát triển và giữ chân nhân lực chất lượng cao. Điều này cho thấy giá trị của nhân tài còn ở khả năng tạo ra tác động lan tỏa đối với chất lượng hoạch định chính sách, cải cách thể chế và hiệu quả cung ứng dịch vụ công. Vì vậy, một chính sách thu hút nhân tài hiệu quả không chỉ dừng ở việc tuyển dụng được người có trình độ cao mà còn phải tạo lập môi trường để họ phát huy năng lực, đóng góp vào quá trình phát triển và gắn bó lâu dài với tổ chức.
Từ góc nhìn đó, có thể thấy sự chuyển dịch từ tư duy "tuyển dụng nhân lực" sang "đầu tư cho nguồn lực phát triển" phản ánh bước đổi mới quan trọng trong nhận thức về vai trò của nhân tài đối với phát triển địa phương. Trước đây nhiều chính sách chủ yếu tập trung giải quyết nhu cầu trước mắt về biên chế hoặc bổ sung cán bộ cho những lĩnh vực còn thiếu hụt thì trong giai đoạn hiện nay, yêu cầu đặt ra là xây dựng đội ngũ nhân lực có khả năng dẫn dắt quá trình chuyển đổi số, đổi mới sáng tạo, phát triển kinh tế tri thức và nâng cao chất lượng quản trị công. Nói cách khác, nhân tài là yếu tố tạo ra sự thay đổi về chất trong năng lực quản lý, khả năng hoạch định chính sách và sức cạnh tranh của địa phương.
Việc Thái Nguyên ban hành nghị quyết về thu hút và trọng dụng nhân tài xuất phát từ những yêu cầu phát triển mới của địa phương. Là trung tâm công nghiệp, giáo dục và đào tạo của vùng Trung du và miền núi phía Bắc, Thái Nguyên hội tụ nhiều điều kiện thuận lợi về nguồn nhân lực, hệ thống các trường đại học, viện nghiên cứu và các cơ sở đào tạo chuyên sâu. Đồng thời, tỉnh đang định hướng phát triển theo mô hình tăng trưởng dựa trên công nghiệp công nghệ cao, chuyển đổi số, kinh tế số và cải cách hành chính, đòi hỏi đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức và chuyên gia có trình độ chuyên môn cao, tư duy đổi mới và năng lực thích ứng với những yêu cầu quản trị hiện đại. Trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt về nguồn nhân lực chất lượng cao giữa các địa phương, việc chủ động xây dựng cơ chế thu hút và trọng dụng nhân tài không chỉ nhằm đáp ứng nhu cầu nhân lực trước mắt mà còn là sự chuẩn bị nguồn lực chiến lược cho quá trình phát triển trong dài hạn.
Ở góc độ quản trị phát triển, ý nghĩa của nghị quyết không nằm ở việc bổ sung thêm đội ngũ cán bộ có trình độ mà hướng đến nâng cao chất lượng quản trị địa phương thông qua việc thu hút những cá nhân có khả năng tạo ra giá trị mới. Những chuyên gia, nhà khoa học và người có trình độ cao có thể tham gia vào quá trình nghiên cứu, tham mưu, hoạch định chính sách, cải cách thủ tục hành chính, chuyển đổi số và phát triển các ngành kinh tế mũi nhọn. Khi được bố trí đúng vị trí việc làm và phát huy hiệu quả năng lực chuyên môn, đội ngũ này sẽ góp phần nâng cao chất lượng quyết sách, tăng hiệu quả điều hành và thúc đẩy đổi mới sáng tạo trong khu vực công. Điều đó cũng phù hợp với quan điểm của nhiều nghiên cứu quốc tế khi cho rằng năng lực cạnh tranh của chính quyền địa phương ngày càng được quyết định bởi chất lượng nguồn nhân lực và hiệu quả quản trị hơn là lợi thế về tài nguyên hay vị trí địa lý.
Nhiều quốc gia phát triển đã thành công trong việc chuyển từ tư duy tuyển dụng sang chiến lược phát triển nhân tài. Singapore xây dựng hệ thống học bổng và tuyển dụng công vụ gắn với quy hoạch phát triển nguồn nhân lực dài hạn, lựa chọn những cá nhân có năng lực nổi trội, đào tạo bài bản trong và ngoài nước, đồng thời tạo cơ chế sử dụng, đánh giá và phát triển nghề nghiệp minh bạch. Nhờ đó, khu vực công luôn duy trì được đội ngũ cán bộ có trình độ cao, đáp ứng yêu cầu quản trị quốc gia trong điều kiện cạnh tranh toàn cầu. Tại Hàn Quốc, việc tuyển chọn chuyên gia theo vị trí việc làm và mở rộng cơ chế tuyển dụng từ khu vực tư nhân đã góp phần bổ sung nguồn nhân lực chất lượng cao vào bộ máy hành chính, đặc biệt trong các lĩnh vực khoa học, công nghệ, chuyển đổi số và hoạch định chính sách. Điểm chung của các mô hình này là coi nhân tài như một nguồn lực chiến lược cần được đầu tư, phát triển và sử dụng hiệu quả, thay vì chỉ là đối tượng của các chính sách ưu đãi ngắn hạn.
Từ những phân tích trên có thể thấy, giá trị cốt lõi của chính sách thu hút nhân tài không nằm ở mức hỗ trợ tài chính hay các chế độ đãi ngộ đơn lẻ, mà ở việc xác lập một quan điểm phát triển mới, trong đó con người được đặt ở vị trí trung tâm của quá trình đổi mới và phát triển. Khi nhân tài được nhìn nhận là nguồn lực chiến lược và được tạo điều kiện để phát huy năng lực trong một môi trường quản trị minh bạch, cạnh tranh và dựa trên hiệu quả, chính sách thu hút nhân tài sẽ không chỉ góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ mà còn tạo động lực quan trọng thúc đẩy cải cách hành chính, đổi mới sáng tạo và phát triển bền vững. Đối với Thái Nguyên, đây là tiền đề để xây dựng nền quản trị hiện đại, nâng cao năng lực cạnh tranh và hiện thực hóa mục tiêu trở thành trung tâm phát triển công nghiệp, giáo dục và đổi mới sáng tạo của khu vực trong giai đoạn mới.
III. HOÀN THIỆN CƠ CHẾ TRỌNG DỤNG NHÂN TÀI GẮN VỚI NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG QUẢN TRỊ ĐỊA PHƯƠNG
Yêu cầu phát triển ngày càng đặt ra cao hơn đối với chất lượng quản trị địa phương, trọng dụng nhân tài cần được nhìn nhận như một quá trình hoàn thiện thể chế quản trị nguồn nhân lực khu vực công, thay vì chỉ là việc ban hành các chính sách ưu đãi. Hiệu quả của chính sách thu hút nhân tài chỉ được khẳng định khi người có năng lực được tuyển chọn đúng, sử dụng hiệu quả và có điều kiện phát huy giá trị trong quá trình thực thi nhiệm vụ. Ngoài yêu cầu đặt ra là thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao còn phải xây dựng cơ chế quản trị phù hợp để chuyển hóa nguồn lực con người thành năng lực cạnh tranh và động lực phát triển của địa phương.
Trước hết, quá trình hoàn thiện cơ chế trọng dụng nhân tài cần gắn với đổi mới phương thức tuyển dụng và sử dụng nhân lực theo vị trí việc làm, dựa trên năng lực thực chất và cạnh tranh công bằng. Xu hướng cải cách nền công vụ này được nhiều quốc gia áp dụng nhằm lựa chọn đúng người, đúng việc và phát huy tối đa năng lực của từng cá nhân. Việc bố trí nhân lực theo yêu cầu của vị trí việc làm, thay vì chủ yếu dựa vào bằng cấp hoặc thâm niên, sẽ tạo điều kiện để những người có chuyên môn, tư duy đổi mới và khả năng giải quyết các vấn đề thực tiễn được tham gia vào những lĩnh vực mà địa phương đang có nhu cầu phát triển, đặc biệt là chuyển đổi số, đổi mới sáng tạo và quản trị hiện đại.
Cùng với đó, việc đổi mới cơ chế đánh giá cán bộ cần chuyển mạnh từ cách tiếp cận thiên về quy trình sang đánh giá dựa trên kết quả thực hiện nhiệm vụ, hiệu quả công việc và những đóng góp đối với đổi mới sáng tạo. Trong quản trị công hiện đại, hiệu quả hoạt động của đội ngũ cán bộ không chỉ được phản ánh qua việc hoàn thành chức trách được giao mà còn thể hiện ở khả năng tạo ra giá trị mới, cải tiến phương thức quản lý và nâng cao chất lượng phục vụ người dân, doanh nghiệp. Một hệ thống đánh giá khách quan, minh bạch và dựa trên kết quả sẽ góp phần khuyến khích tinh thần trách nhiệm, đổi mới và cạnh tranh lành mạnh trong khu vực công, đồng thời tạo động lực để nhân tài tiếp tục cống hiến.
Quan trọng hơn, việc giữ chân nhân tài đòi hỏi xây dựng một môi trường làm việc có khả năng nuôi dưỡng và phát triển năng lực của mỗi cá nhân. Điều này được bảo đảm bằng chính sách đãi ngộ phù hợp, thông qua việc hình thành văn hóa công vụ chuyên nghiệp, tạo cơ hội học tập, nghiên cứu và phát triển nghề nghiệp, trao quyền gắn với trách nhiệm, đồng thời khuyến khích tư duy sáng tạo và chấp nhận những đổi mới có kiểm soát. Khi người có năng lực được tin tưởng, được tạo điều kiện phát huy chuyên môn và được ghi nhận xứng đáng đối với những đóng góp thực chất, họ sẽ có động lực gắn bó lâu dài với tổ chức và địa phương.
Có thể khẳng định, hoàn thiện đồng bộ cơ chế tuyển dụng, sử dụng, đánh giá và phát triển nhân tài chính là điều kiện để chính sách thu hút vượt qua giới hạn của một giải pháp nhân sự đơn thuần, trở thành động lực nâng cao chất lượng quản trị địa phương. Khi nguồn nhân lực chất lượng cao được phát huy đúng năng lực trong một môi trường quản trị minh bạch, cạnh tranh và đổi mới, chính sách thu hút nhân tài sẽ góp phần tăng cường năng lực điều hành, thúc đẩy đổi mới sáng tạo và nâng cao sức cạnh tranh của Thái Nguyên trong quá trình phát triển nhanh và bền vững.
IV. KẾT LUẬN
Trong bối cảnh chuyển đổi số, đổi mới sáng tạo và cạnh tranh phát triển giữa các địa phương ngày càng dựa trên chất lượng nguồn nhân lực, thu hút và trọng dụng nhân tài đã trở thành yêu cầu tất yếu của quá trình phát triển trong nền kinh tế tri thức. Đối với Thái Nguyên, Nghị quyết về thu hút và trọng dụng nhân tài không chỉ hướng tới bổ sung đội ngũ nhân lực chất lượng cao cho khu vực công và các lĩnh vực trọng điểm, mà còn thể hiện bước chuyển quan trọng trong tư duy phát triển, đặt con người ở vị trí trung tâm và coi nhân tài là nguồn lực chiến lược, là động lực nâng cao chất lượng quản trị và năng lực cạnh tranh của địa phương.
Trong thời gian tới, hiệu quả của chính sách sẽ phụ thuộc vào khả năng xây dựng đồng bộ một hệ sinh thái phát triển nhân tài, trong đó chính sách đãi ngộ phù hợp cần được kết hợp với cơ chế tuyển dụng, sử dụng và đánh giá theo năng lực, môi trường làm việc chuyên nghiệp, cơ hội phát triển nghề nghiệp và cải cách nền công vụ theo hướng hiện đại. Khi người tài được phát hiện, trọng dụng và tạo điều kiện phát huy năng lực trong một môi trường minh bạch, sáng tạo và hiệu quả, Thái Nguyên sẽ có nền tảng vững chắc để nâng cao chất lượng quản trị, thúc đẩy đổi mới sáng tạo và hiện thực hóa mục tiêu phát triển nhanh, bền vững trong giai đoạn mới./.
Ths. Vũ Thị Hồng Linh
