Trong bối cảnh thị trường lao động Việt Nam bước vào giai đoạn chuyển đổi mạnh mẽ cùng yêu cầu tăng trưởng cao, chuyển đổi số và hội nhập quốc tế sâu rộng, xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ không còn chỉ là nhiệm vụ bảo đảm quyền lợi người lao động hay phòng ngừa tranh chấp. Đây đang trở thành một cấu phần quan trọng của năng lực cạnh tranh quốc gia, chất lượng tăng trưởng và phát triển bền vững. Kế hoạch thực hiện Chỉ thị số 37-CT/TW giai đoạn 2026-2030 và những năm tiếp theo vì vậy đặt ra yêu cầu chuyển mạnh từ xử lý vụ việc sang chủ động kiến tạo một hệ sinh thái quan hệ lao động hiện đại, dựa trên pháp luật, đối thoại và lợi ích hài hòa.
Ngày 10/9/2026, Phó Thủ tướng Phạm Thị Thanh Trà ký Quyết định số 1764/QĐ-TTg ban hành Kế hoạch thực hiện Chỉ thị số 37-CT/TW ngày 3/9/2019 của Ban Bí thư về tăng cường sự lãnh đạo, chỉ đạo xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ trong tình hình mới, giai đoạn 2026-2030 và những năm tiếp theo.
Điểm đáng chú ý của Kế hoạch là cách tiếp cận tương đối toàn diện, không dừng ở việc xử lý tranh chấp khi đã phát sinh mà hướng tới tạo dựng một môi trường quan hệ lao động có khả năng phòng ngừa xung đột, thúc đẩy hợp tác và nâng cao năng lực của tất cả các chủ thể. Năm nhóm nhiệm vụ, giải pháp được xác định gồm: nâng cao nhận thức; nâng cao hiệu lực quản lý nhà nước; nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức công đoàn; thúc đẩy đối thoại, thương lượng tập thể; và giải quyết tốt tranh chấp lao động, đình công.
Nhìn rộng hơn, đây chính là sự chuyển dịch từ tư duy “quản lý quan hệ lao động” sang “kiến tạo quan hệ lao động”. Trong mô hình mới, Nhà nước không chỉ đóng vai trò ban hành quy định và thanh tra, kiểm tra; công đoàn không chỉ thực hiện chức năng đại diện, chăm lo; doanh nghiệp không chỉ là bên sử dụng lao động; còn người lao động không chỉ là đối tượng thụ hưởng chính sách. Tất cả cùng trở thành những chủ thể tham gia kiến tạo một thị trường lao động ổn định, minh bạch và có khả năng tạo ra năng suất cao hơn.
Quan hệ lao động hài hòa phải bắt đầu từ nền tảng thể chế và niềm tin
Quan hệ lao động về bản chất là quan hệ lợi ích. Người lao động mong muốn có việc làm ổn định, thu nhập tương xứng, điều kiện làm việc an toàn và cơ hội phát triển. Doanh nghiệp cần tối ưu chi phí, nâng cao năng suất, duy trì khả năng cạnh tranh và thích ứng nhanh với biến động thị trường. Nhà nước phải bảo đảm môi trường kinh doanh, bảo vệ quyền lợi hợp pháp của người lao động và duy trì ổn định xã hội.
Những lợi ích này không phải lúc nào cũng tự động đồng nhất. Vì vậy, điều quyết định không phải là làm thế nào để loại bỏ hoàn toàn khác biệt lợi ích, mà là xây dựng được cơ chế để các khác biệt đó được nhận diện, trao đổi và giải quyết bằng luật pháp, đối thoại và thương lượng.
Kế hoạch mới của Chính phủ đã đặt vấn đề này trong một chỉnh thể tương đối rõ. Trong đó, nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước về quan hệ lao động được xem là một trong năm nhóm giải pháp trọng tâm. Bộ Nội vụ được giao tiếp tục hoàn thiện các quy định liên quan Bộ luật Lao động, nghiên cứu chính sách tiền lương, nâng cao năng lực cho công chức, hòa giải viên, trọng tài viên lao động; đồng thời tăng cường theo dõi, kiểm tra việc thực hiện pháp luật tại doanh nghiệp.
Điều này có ý nghĩa đặc biệt trong bối cảnh thị trường lao động đang thay đổi nhanh. Mô hình việc làm truyền thống đang chịu tác động của tự động hóa, trí tuệ nhân tạo, kinh tế số, thương mại điện tử và các mô hình sản xuất linh hoạt. Cùng với đó là sự thay đổi về cơ cấu ngành nghề, kỹ năng, phương thức tuyển dụng và tổ chức lao động.
Trong một thị trường như vậy, pháp luật lao động càng phải có khả năng dự báo và thích ứng. Nếu quy định chậm hơn thực tiễn, khoảng trống pháp lý có thể trở thành nguồn gốc của bất ổn. Ngược lại, nếu pháp luật rõ ràng, minh bạch và khả thi, chi phí tuân thủ giảm, niềm tin của các bên được củng cố và tranh chấp có thể được phòng ngừa từ sớm.
Một điểm mới đáng chú ý là yêu cầu nghiên cứu, xây dựng và từng bước kết nối, chia sẻ dữ liệu về lao động, quan hệ lao động; ứng dụng công nghệ thông tin và chuyển đổi số trong theo dõi, phân tích, dự báo tình hình quan hệ lao động.
Đây có thể xem là một bước tiến quan trọng về phương thức quản trị. Quan hệ lao động trong tương lai không thể chỉ được quản lý bằng hồ sơ hành chính và các đợt thanh tra định kỳ. Cơ quan quản lý cần có dữ liệu để nhận diện những địa bàn, ngành nghề, nhóm doanh nghiệp hoặc thời điểm có nguy cơ phát sinh tranh chấp cao.
Khi dữ liệu được kết nối, quản trị quan hệ lao động có thể chuyển từ phản ứng sang dự báo. Đây là điều đặc biệt cần thiết tại các trung tâm công nghiệp, khu chế xuất, khu kinh tế và những địa bàn tập trung đông lao động.
Tuy nhiên, dữ liệu chỉ có giá trị khi đi cùng năng lực phân tích và cơ chế phản ứng phù hợp. Một hệ thống cảnh báo sớm chỉ thực sự hiệu quả nếu thông tin về bất ổn tiền lương, điều kiện làm việc, nợ bảo hiểm, cắt giảm lao động hay xung đột tại doanh nghiệp có thể nhanh chóng được chuyển hóa thành các biện pháp đối thoại và hỗ trợ.
Nói cách khác, chuyển đổi số trong quản lý lao động không chỉ là số hóa hồ sơ mà phải hướng tới số hóa năng lực quản trị và phòng ngừa tranh chấp.
Đối thoại và thương lượng phải trở thành “hạ tầng mềm” của doanh nghiệp
Nếu pháp luật là nền tảng cứng thì đối thoại và thương lượng chính là “hạ tầng mềm” của quan hệ lao động.
Một doanh nghiệp có thể có đầy đủ nội quy, quy chế, thang bảng lương và quy trình quản trị nhân sự, nhưng nếu người lao động không có kênh để bày tỏ ý kiến, nếu những vấn đề phát sinh không được lắng nghe và giải quyết kịp thời, nguy cơ bất ổn vẫn có thể xuất hiện.
Bởi vậy, việc Kế hoạch 2026-2030 dành riêng một nhóm giải pháp cho thúc đẩy đối thoại và thương lượng tập thể có ý nghĩa rất lớn. Theo đó, cơ quan quản lý lao động tăng cường hướng dẫn, bồi dưỡng năng lực cho các bên; đồng thời các tổ chức đại diện người sử dụng lao động hỗ trợ doanh nghiệp tham gia hiệu quả vào đối thoại, thương lượng và ký kết thỏa ước lao động tập thể ở cấp doanh nghiệp, nhóm doanh nghiệp và ngành.
Điểm cần nhấn mạnh là thương lượng phải thực chất. Một thỏa ước lao động tập thể được ký kết chỉ có ý nghĩa khi phản ánh những vấn đề thực sự liên quan đến đời sống và điều kiện làm việc của người lao động, đồng thời phù hợp với khả năng và chiến lược phát triển của doanh nghiệp.
Tiền lương, thưởng, thời giờ làm việc, an toàn lao động, đào tạo, phúc lợi, nghỉ ngơi, chăm sóc sức khỏe, hỗ trợ nhà ở hay các cơ chế khuyến khích sáng kiến đều có thể trở thành nội dung của thương lượng.
Cách tiếp cận này đặc biệt quan trọng khi Việt Nam đang hướng tới mục tiêu tăng trưởng cao. Năng suất lao động không thể chỉ được nâng lên bằng đầu tư máy móc. Nó còn phụ thuộc vào mức độ gắn kết của người lao động với doanh nghiệp, chất lượng quản trị, môi trường làm việc và khả năng chia sẻ thành quả từ tăng năng suất.
Thực tế, tại chương trình trao đổi giữa Thủ tướng và đại biểu Đại hội XIV Công đoàn Việt Nam, nhiều ý kiến của người lao động tập trung vào tiền lương đủ sống, nhà ở, phúc lợi, an toàn nơi làm việc, đào tạo kỹ năng và cơ hội tiếp cận công nghệ. Đây là những yếu tố có liên hệ trực tiếp với khả năng người lao động gắn bó lâu dài và nâng cao năng suất.
Vì vậy, xây dựng quan hệ lao động hài hòa cần được nhìn từ cả hai chiều. Doanh nghiệp có trách nhiệm tạo ra việc làm, thu nhập và môi trường làm việc tốt; người lao động có trách nhiệm nâng cao kỹ năng, tuân thủ kỷ luật, cải thiện năng suất và đồng hành với doanh nghiệp trong quá trình đổi mới.
Một quan hệ lao động tiến bộ không phải là quan hệ trong đó một bên luôn nhường lợi ích cho bên kia, mà là quan hệ trong đó giá trị được tạo ra ngày càng lớn và thành quả được phân phối hợp lý hơn.
Ở góc độ này, thương lượng tập thể không chỉ là công cụ giải quyết mâu thuẫn mà còn là công cụ quản trị doanh nghiệp. Doanh nghiệp biết lắng nghe người lao động sẽ có thêm thông tin để cải thiện quy trình, giảm lãng phí và nâng cao hiệu quả sản xuất.
Ngược lại, người lao động được tham gia vào quá trình đối thoại sẽ hiểu rõ hơn những khó khăn, cơ hội và mục tiêu phát triển của doanh nghiệp. Từ đó, quan hệ giữa hai bên có thể chuyển từ “đối đầu lợi ích” sang “chia sẻ lợi ích”.
Từ phòng ngừa tranh chấp đến xây dựng hệ sinh thái lao động bền vững
Nhóm giải pháp thứ năm của Kế hoạch tập trung vào giải quyết tranh chấp lao động và đình công. Đây là khâu không thể thiếu, nhưng xét về lâu dài, hiệu quả của chính sách không nên được đo chủ yếu bằng số vụ tranh chấp được xử lý mà bằng khả năng ngăn tranh chấp chuyển thành xung đột lớn.
Theo Kế hoạch, các địa phương sẽ rà soát, kiện toàn và nâng cao hiệu quả hoạt động của thiết chế hòa giải, trọng tài lao động. Tại những vùng kinh tế trọng điểm, nơi tập trung đông doanh nghiệp và người lao động, có nguy cơ phát sinh nhiều tranh chấp, có thể thí điểm mô hình bố trí hòa giải viên, trọng tài viên chuyên trách theo hướng vừa giải quyết tranh chấp vừa hỗ trợ phát triển quan hệ lao động.
Đây là hướng đi đáng chú ý bởi nó thay đổi vai trò của thiết chế hòa giải. Hòa giải viên không chỉ xuất hiện khi tranh chấp đã xảy ra mà có thể trở thành một bộ phận của cơ chế phòng ngừa.
Muốn vậy, đội ngũ hòa giải viên và trọng tài viên phải có kiến thức pháp luật, kỹ năng thương lượng, hiểu biết về hoạt động doanh nghiệp và khả năng xử lý các tình huống phức tạp. Đây không thể chỉ là công việc kiêm nhiệm mang tính hành chính.
Cùng với thiết chế giải quyết tranh chấp, vai trò của tổ chức công đoàn cũng cần được đổi mới. Kế hoạch xác định yêu cầu đổi mới phương thức tuyên truyền, tập hợp người lao động, phát triển đoàn viên, thành lập công đoàn cơ sở tại những nơi đông lao động và quan hệ lao động tiềm ẩn vấn đề phức tạp; đồng thời chú trọng xây dựng đội ngũ cán bộ công đoàn, nhất là chủ tịch công đoàn cơ sở.
Trong bối cảnh mới, cán bộ công đoàn không chỉ cần khả năng vận động quần chúng mà còn phải có năng lực phân tích chính sách, pháp luật, thương lượng, sử dụng dữ liệu và hiểu biết về công nghệ.
Đặc biệt, sự phát triển của trí tuệ nhân tạo và chuyển đổi số đang đặt ra yêu cầu mới đối với cả người lao động và tổ chức đại diện. Công nghệ có thể làm thay đổi cơ cấu việc làm, nhưng cũng mở ra cơ hội nâng cao năng suất, đào tạo và tạo ra những công việc có giá trị gia tăng cao hơn.
Do đó, quan hệ lao động trong kỷ nguyên số cần bổ sung một nội dung quan trọng: quyền được nâng cao năng lực và thích ứng với thay đổi công nghệ.
Một người lao động có kỹ năng tốt hơn sẽ có vị thế thương lượng tốt hơn. Một doanh nghiệp có lực lượng lao động có kỹ năng sẽ có năng lực cạnh tranh cao hơn. Vì vậy, đầu tư cho kỹ năng không chỉ là chính sách nhân lực mà còn là một giải pháp ổn định quan hệ lao động.
Ở chiều ngược lại, chính sách tiền lương cũng cần được nhìn trong mối quan hệ với năng suất. Từ năm 2026, mức lương tối thiểu vùng được điều chỉnh tăng bình quân 7,2% theo Nghị định 293/2025/NĐ-CP. Chính sách tiền lương vừa phải bảo đảm mức sống của người lao động, vừa phải tạo động lực nâng cao năng suất và sức cạnh tranh của doanh nghiệp.
Bài toán vì thế không đơn thuần là “tăng lương bao nhiêu”, mà là làm thế nào để tiền lương trở thành một phần của cơ chế phân phối thành quả tăng năng suất.
Nếu năng suất tăng nhưng thu nhập người lao động không được cải thiện tương xứng, động lực làm việc và mức độ gắn bó có thể suy giảm. Ngược lại, nếu chi phí lao động tăng nhanh hơn năng suất mà không đi kèm đổi mới công nghệ và quản trị, doanh nghiệp có thể mất sức cạnh tranh.
Đó chính là lý do quan hệ lao động phải được đặt trong tổng thể chiến lược phát triển kinh tế. Từ góc nhìn này, năm nhóm giải pháp của Kế hoạch 2026-2030 không nên được triển khai như năm “mảng công việc” tách biệt. Chúng cần được kết nối thành một chu trình: pháp luật tạo nền tảng - quản lý nhà nước tạo môi trường - công đoàn đại diện - đối thoại và thương lượng tạo đồng thuận - hòa giải và trọng tài xử lý xung đột - còn năng suất và phúc lợi tạo ra động lực để quan hệ lao động phát triển bền vững.
Đây cũng là điểm cần được các địa phương và doanh nghiệp đặc biệt lưu ý trong quá trình triển khai.
Những địa bàn có đông công nhân cần gắn phát triển khu công nghiệp với nhà ở, giao thông, y tế, giáo dục, nhà trẻ và các thiết chế văn hóa. Bởi đời sống của người lao động không chỉ diễn ra trong nhà máy. Những áp lực về nhà ở, chi phí sinh hoạt, đi lại, chăm sóc con cái hay an ninh nơi cư trú đều có thể tác động trực tiếp đến tâm lý, năng suất và khả năng gắn bó với doanh nghiệp.
Một chính sách quan hệ lao động hiện đại vì vậy phải vượt ra ngoài cánh cổng doanh nghiệp để hướng tới hệ sinh thái an sinh và việc làm.
Kiến tạo “điểm cân bằng mới” cho thị trường lao động
Trong giai đoạn phát triển mới, Việt Nam đang đứng trước yêu cầu kép: vừa duy trì môi trường đầu tư hấp dẫn, nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp, vừa bảo đảm tiến bộ và công bằng xã hội. Hai mục tiêu này không đối lập nếu quan hệ lao động được thiết kế và vận hành đúng hướng.
Khi người lao động được bảo vệ tốt hơn, doanh nghiệp có thể giảm chi phí do biến động nhân sự, tăng khả năng giữ chân lao động có kỹ năng và nâng cao năng suất. Khi doanh nghiệp phát triển bền vững, người lao động có thêm cơ hội việc làm, thu nhập và phúc lợi. Khi Nhà nước tạo được khung pháp lý minh bạch, chi phí xung đột giảm và niềm tin thị trường tăng lên.
Vì vậy, quan hệ lao động hài hòa cần được nhìn như một tài sản của nền kinh tế, chứ không đơn thuần là một lĩnh vực quản lý xã hội.
Kế hoạch thực hiện Chỉ thị số 37-CT/TW giai đoạn 2026-2030 và những năm tiếp theo đã đặt ra một khung nhiệm vụ khá rõ. Vấn đề quyết định trong thời gian tới là năng lực tổ chức thực hiện.
Cần tránh tình trạng các nhiệm vụ dừng ở tuyên truyền, tập huấn hay báo cáo hành chính. Điều quan trọng hơn là tạo ra những thay đổi có thể đo lường được: số lượng và chất lượng đối thoại thực chất; chất lượng thỏa ước lao động tập thể; mức độ tuân thủ pháp luật; thời gian giải quyết tranh chấp; mức độ hài lòng của người lao động; khả năng dự báo nguy cơ tranh chấp; năng suất lao động và mức độ gắn bó của người lao động với doanh nghiệp.
Đồng thời, cần hình thành cơ chế phối hợp thường xuyên giữa cơ quan quản lý, tổ chức công đoàn, tổ chức đại diện người sử dụng lao động và doanh nghiệp. Đây phải là quan hệ hợp tác lâu dài, thay vì chỉ gặp nhau khi phát sinh vấn đề.
Về phía doanh nghiệp, xây dựng quan hệ lao động hài hòa cần trở thành một bộ phận của chiến lược quản trị. Doanh nghiệp càng lớn, lực lượng lao động càng đông thì càng cần đầu tư cho hệ thống đối thoại, dữ liệu nhân sự, đào tạo, an toàn lao động và quản trị xung đột.
Về phía người lao động, cần chuyển từ tâm thế chỉ yêu cầu quyền lợi sang chủ động nâng cao kỹ năng, năng suất và trách nhiệm nghề nghiệp. Quyền lợi bền vững chỉ có thể được tạo dựng trên nền tảng giá trị được tạo ra.
Về phía Nhà nước, cần tiếp tục hoàn thiện pháp luật, nâng cao năng lực thực thi, phát triển dữ liệu và thiết chế giải quyết tranh chấp, đồng thời tạo môi trường để các bên thực hiện quyền đối thoại, thương lượng một cách bình đẳng và thực chất.
Một thị trường lao động hiện đại không phải là thị trường không có mâu thuẫn. Đó là thị trường có cơ chế xử lý mâu thuẫn văn minh, minh bạch và hiệu quả.
Trong hành trình hướng tới tăng trưởng cao, nâng cao năng suất và phát triển bền vững, xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ chính là một trong những nền tảng để Việt Nam tạo dựng điểm cân bằng mới giữa tăng trưởng kinh tế và tiến bộ xã hội. Khi người lao động được bảo đảm quyền lợi chính đáng, doanh nghiệp có môi trường phát triển ổn định và Nhà nước có năng lực kiến tạo thể chế hiệu quả, quan hệ lao động sẽ không còn chỉ là “bài toán cần xử lý”, mà trở thành động lực thúc đẩy năng suất, chất lượng tăng trưởng và sức cạnh tranh quốc gia.
ThS Phạm Nguyên Bảo
________________________________________
Tài liệu tham khảo
- Ban Bí thư, Chỉ thị số 37-CT/TW ngày 03/9/2019 về tăng cường sự lãnh đạo, chỉ đạo xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ trong tình hình mới.
- Thủ tướng Chính phủ, Quyết định số 1764/QĐ-TTg ngày 10/9/2026 ban hành Kế hoạch thực hiện Chỉ thị số 37-CT/TW giai đoạn 2026-2030 và những năm tiếp theo.
- Bộ luật Lao động năm 2019 và các văn bản hướng dẫn thi hành.
- Chính phủ, Nghị định số 293/2025/NĐ-CP quy định mức lương tối thiểu đối với người lao động làm việc theo hợp đồng lao động.
- Báo Điện tử Chính phủ, “Tổng thuật: Thủ tướng Chính phủ trao đổi, thảo luận với Đại biểu dự Đại hội XIV Công đoàn Việt Nam”, ngày 5/6/2026.
