VNHN - Việt Nam đang đẩy mạnh cải cách hành chính (CCHC) để nâng cao hiệu quả hoạt động của bộ máy công vụ. Nghiên cứu về vấn đề này trên thế giới cho thấy, cùng với CCHC, các nước có nền hành chính phát triển đặc biệt chú trọng đến vấn đề con người công vụ.
Ngay từ khâu tuyển dụng, phát hiện, thu hút, trọng dụng người có tài, các quốc gia đã đặt ra mục tiêu là xây dựng được đội ngũ người có năng lực, trình độ và có đạo đức nghề nghiệp. Bài báo này giới thiệu kinh nghiệm của các nước: Nhật Bản và Singapore - những nước có trình độ phát triển hàng đầu thế giới trong việc thu hút và trọng dụng người có tài trong nền công vụ. Đây có thể là tài liệu tham khảo cho chúng ta áp dụng phù hợp với điều kiện Việt Nam.
Ảnh minh họa
KINH NGHIỆM TỪ NHẬT BẢN
Để tuyển chọn tài năng quản lý, Viện Nhân sự Nhật Bản hằng năm tổ chức 3 kỳ thi nhằm chọn được công chức loại I (cấp cao); chức loại II và loại III (cấp thấp). Những người trúng tuyển kỳ thi loại I sẽ được đào tạo để trở thành cán bộ lãnh đạo trong tương lai. Những người trúng tuyển các kỳ thi loại II, loại III sẽ làm các công việc chuyên môn nghiệp vụ cụ thể. Kỳ thi tuyển loại I được mở hằng năm vào tháng 6. Nước Nhật mỗi năm tuyển khoảng 1.000 cán bộ loại này, nhưng số người dự thi gấp hơn 50 lần. Số người thi thường là các sinh viên ưu tú. Họ là sinh viên của các trường đại học lớn, có thành tích học tập xuất sắc. Theo thống kê thì có tới một nửa số người thi trúng tuyển vào kỳ thi loại I đều là sinh viên ưu tú của Đại học Tokyo, hầu hết là các sinh viên khoa luật và khoa kinh tế.
Trong số trên 1.000 cán bộ mới được tuyển chọn, có khoảng một nửa là công chức hành chính, số còn lại là công chức chuyên môn kỹ thuật. Công chức hành chính xuất thân từ khoa luật, khoa kinh tế hầu hết trở thành lãnh đạo cao cấp ở các bộ. Công chức chuyên môn kỹ thuật cũng có thể trở thành lãnh đạo ở một số bộ liên quan đến khoa học kỹ thuật, khoa học tự nhiên như Bộ Giao thông, bưu điện, xây dựng, nông nghiệp... Sau khi đỗ kỳ thi loại I, các quan chức tương lai được quyền chọn nơi làm việc. Có một số bộ ứng cử viên quá đông, nên họ lại phải dự thi một lần nữa. Tại Nhật, Bộ Tài chính, Bộ Công nghiệp và Thương mại quốc tế, Bộ Ngoại giao, Cục Kinh tế kế hoạch là những nơi có mức độ cạnh tranh gay gắt nhất. Các bộ này mỗi năm chỉ nhận 25 công chức mới, nhưng số người thi vào cao hơn nhiều lần.
Sau khi được tuyển chọn vào các bộ, công chức lãnh đạo, quản lý được chú trọng đào tạo theo hai giai đoạn: Đào tạo để có kinh nghiệm làm việc thông qua nhiều cơ quan khác nhau trong bộ và ngoài bộ, tiếp theo là tổ chức các lớp tập huấn, bồi dưỡng ở nhiều cấp khác nhau. Mỗi năm, có nhiều khoá bồi dưỡng, mỗi khóa kéo dài 4-5 tuần, nhằm cập nhật các kiến thức về hành chính, kinh tế chính trị. Ngoài ra, ở các cấp trưởng phòng, hằng năm có những lớp bồi dưỡng để giúp nắm công chức nắm bắt được những vấn đề mới trong quản lý, xu hướng phát triển kinh tế, chính trị.
BÀI HỌC TỪ SINGAPORE
Với diện tích khoảng 715 km2 và dân số gần 5,5 triệu người, nhưng Singapore là quốc gia được đánh giá là có chính sách thu hút tài năng bài bản nhất thế giới. Ngay từ khi mới lên cầm quyền, cố Thủ tướng Lý Quang Diệu (người lập quốc Singapore) đã xác định rõ người có tài năng là yếu tố then chốt quyết định khả năng cạnh tranh và phát triển của nền kinh tế. Vì thế, từ năm 1965 đến nay (năm tách ra khỏi Malaysia), quốc đảo này đã có chính sách thu hút người có tài năng, đặc biệt là tài năng từ nước ngoài đã trở thành chiến lược ưu tiên hàng đầu của Singapore.
Năm 1998, Singapore thành lập ủy ban tuyển dụng tài năng Singapore. Chính sách chính của Singapore là chào đón người có tài năng từ nước ngoài vào bộ máy nhà nước. Chính phủ Singapore tuyển chọn người có tài năng dựa trên năng lực, khả năng đóng góp chứ không phân biệt quốc tịch, chủng tộc của người nhập cư. Trong số 5,5 triệu công dân Singapore, có tới 25% là người nước ngoài. Nội các đầu tiên của Singapore cũng chỉ có duy nhất 2 người bản địa. Singapore có quy định rõ lương của lao động bình thường ở Singapore chỉ khoảng 2.000 USD/tháng hoặc cao hơn chút ít. Còn với lao động nước ngoài có kỹ năng, tay nghề, ngoài việc được hưởng lương theo mức của tài năng, họ còn được phép đưa người thân sang sống cùng. Họ được cấp giấy phép định cư và nhập tịch lâu dài tại Singapore chỉ trong vài ngày.
Một trong những khẩu hiệu nổi bật nhất về chính sách nhân sự của Singapore là thu hút và bồi dưỡng những người “tài năng và sáng giá nhất”. Chính phủ có chính sách cấp học bổng đào tạo cho các lãnh đạo trẻ tiềm năng. Các ứng viên có thành tích cao nhất trong các kì thi tuyển dụng sẽ được nhận học bổng và được tiếp tục đào tạo tại các trường đại học danh giá trên thế giới. Họ cần cam kết quay lại làm việc cho chính phủ. Sau khi tốt nghiệp, họ được đãi ngộ, được làm việc tại các vị trí có cơ hội thăng tiến cao trong bộ máy nhà nước.
Cùng với việc chào đón tài năng ngoại vào bộ máy nhà nước, Singapore có những chính sách ưu đãi nhằm trọng dụng người có tài năng như có hẳn một chính sách về trả lương cao cho người tài. Các Bộ trưởng Singapore có mức lương cao hơn tất cả các Bộ trưởng ở những quốc gia phát triển. Một phần chính sách này muốn hạn chế nạn tham nhũng, minh bạch hoá chính phủ, đồng thời tạo đà cho các Bộ trưởng dành hết tâm sức cho công việc quản lý hoạch định chính sách. Bên cạnh đó, Singapore tăng cường đầu tư, trợ cấp cho giáo dục. Singapore có đội ngũ lao động cấp cao hàng đầu thế giới, họ tạo ra năng suất vô cùng lớn, thành thạo về chuyên môn, kĩ thuật và có thái độ làm việc tích cực. Nhưng để có được điều này, Singapore đã phải liên tục đầu tư vào việc đào tạo cả một thế hệ thông qua con đường giáo dục.
Singapore có chính sách nhằm tạo được niềm tin rằng người tài luôn đứng ở vị trí cao. Biệt đãi người tài không chưa đủ, mà cần tạo niềm tin ở nơi họ. Những người tài ngoài thu nhập, nhu cầu được cống hiến, được tôn trọng và được vinh danh là rất lớn.
BÀI HỌC KINH NGHIỆM CHO VIỆT NAM
Từ những kinh nghiệm về thu hút, trọng dụng người có tài năng của các quốc gia có trình độ phát triển bậc nhất nêu trên, chúng ta có thể rút ra bài học gì cho Việt Nam?
Thứ nhất, việc phát hiện, thu hút và trọng đãi người có tài năng đều được ghi nhận vào nhấn mạnh và được coi trọng. Trong lịch sử Việt Nam cũng như ở một số quốc gia trên thế giới đều đã rất quan tâm phát triển giáo dục, đào tạo và chiến lược con người, đặc biệt là chiến lược nhân tài.
Thứ hai, việc lập kế hoạch nguồn nhân lực nhằm đảm bảo có sự tiếp nối các thế hệ công chức lãnh đạo cấp cao có tài năng luôn được coi là một trọng những khâu quan trọng trong quản lý và phát triển nguồn nhân lực.
Thứ ba, cho dù sử dụng hình thức tuyển dụng nào, nền tảng cơ bản của việc tuyển dụng công chức tại các quốc gia trên đây là tính minh bạch và công bằng. Sự minh bạch, rõ ràng, nghiêm ngặt trong tất cả các khâu giúp Nhật, Mỹ và Singapore bảo đảm được chất lượng đội ngũ công chức ngay từ đầu vào.
Bốn là, sự thăng tiến về nghề nghiệp của các công chức được coi là có tài năng tùy thuộc vào trình độ, năng lực và kết quả công việc. Trong quá trình công tác, và để trở thành công chức lãnh đạo, quản lý, công chức phải được luân chuyển công tác ở các vị trí và cơ quan khác nhau. Quá trình phát triển của công chức tài năng phải trải qua các giai đoạn, từ phát hiện đến đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng, qua đó tài năng được sàng lọc, phát triển trong điều kiện được sự chăm sóc, giúp đỡ một cách đồng bộ từ gia đình, nhà trường đến nhà nước, xã hội; từ địa phương đến trung ương. Đào tạo, bồi dưỡng phải gắn với việc bố trí, sử dụng; người hoàn thành tốt chương trình đào tạo, bồi dưỡng phải được trọng dụng. Các chương trình đào tạo tài năng, chất lượng cao thường được thực hiện rộng rãi và có hiệu quả ở các trường đại học danh tiếng, có uy tín cao.
Thứ năm, chú trọng gửi sinh viên, cán bộ tài năng đi du học và tu nghiệp ở các nước tiên tiến và tăng cường liên kết, hợp tác với các cơ sở đào tạo có uy tín trên thế giới để tổ chức đào tạo chất lượng quốc tế ở trong nước là điều kiện tiên quyết trong quy trình phát triển người có tài năng.
Thứ sáu, chính sách trọng dụng, đãi ngộ thoả đáng với người có tài năng thường có sự khác biệt và cao hơn mức thông thường.
