VNHN-Trong những năm qua, chúng ta đã tập trung triển khai thực hiện chính sách tinh giản biên chế theo Nghị định số 108/2014/NĐ-CP ngày 20/10/2014 của Chính phủ về tinh giản biên chế và Nghị quyết số 18-NQ/TW ngày 25/10/2017 của Hội nghị lần thứ 6 Ban Chấp hành Trung ương khóa XII về một số vấn đề về tiếp tục đổi mới, sắp xếp tổ chức bộ máy của hệ thống chính trị tinh gọn, hoạt động hiệu lực, hiệu quả.
Tuy nhiên, thực tế cho thấy công tác tinh giản biên chế còn gặp nhiều khó khăn, lúng túng. Do đó, bên cạnh chính sách tinh giản biên chế vừa được bổ sung theo Nghị định số 113/2018/NĐ-CP, cần có những giải pháp khả thi mang tính đột phá. Bài viết đề xuất một số giải pháp nhằm đổi mới công tác tinh giản biên chế đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính và cuộc cách mạng công nghiệp 4.0.
Ảnh minh họa: internet
1. Khái quát biên chế gắn với tinh giản biên chế
Biên chế nói chung và biên chế hành chính nhà nước nói riêng tương ứng với hai loại đối tượng: biên chế cán bộ hình thành từ cơ chế “bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm” theo quy trình pháp lý quy định; biên chế công chức hình thành từ cơ chế “tuyển dụng” theo vị trí việc làm cạnh tranh, công khai, minh bạch; nhận diện biên chế theo tiêu chí: làm việc “chuyên trách” tương ứng với vị trí việc làm trong tổ chức; hưởng lương từ “ngân sách” nhà nước.
Thực trạng biên chế gắn với vị trí việc làm và tinh giản biên chế cho thấy còn nhiều vấn đề nan giải, lúng túng và gặp nhiều khó khăn trong thực hiện tinh giản biên chế. Vì vậy, cần có những giải pháp đột phá nhằm đổi mới công tác tinh giản biên chế đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính:
- Vị trí việc làm là tâm điểm xuất phát nhưng chưa phát huy được tác dụng; hơn nữa, cách thức xác định vị trí việc làm chưa nhất quán, đặc biệt không rõ nội dung công việc và khung năng lực chuyên môn, nghiệp vụ của biên chế theo vị trí việc làm.
- Thực chất, việc xây dựng vị trí việc làm chưa thật sự gắn với xác định biên chế trong từng tổ chức, dẫn tới khó xác định biên chế đúng và đủ để làm cơ sở cho tinh giản biên chế.
- Thực trạng biên chế “vừa thừa, vừa thiếu” ở tầm vĩ mô và trong từng cơ quan, tổ chức, đơn vị kéo dài nhiều năm nhưng vẫn chưa được giải quyết. Đặc biệt, chất lượng biên chế vẫn thiếu tính “chuyên nghiệp” trong hoạt động công vụ.
Nhìn chung, tinh giản biên chế theo kiểu hành chính áp đặt rất khó thực hiện với nhiều lý do:
Thứ nhất, cắt giảm biên chế theo chỉ tiêu hàng năm rất khó xác định đối tượng trong tổ chức khi họ không thuộc diện yếu kém, không thuộc đối tượng không hoàn thành nhiệm vụ.
Thứ hai, chưa có cơ chế, chính sách tinh giản biên chế theo nguyên tắc kinh tế thị trường.
Thứ ba, tinh giản biên chế dựa trên cơ sở “tinh về chất” mới “giảm được lượng” như một tất yếu khách quan; vì vậy, cách làm tinh giản biên chế kiểu áp đặt hành chính cần được đổi mới nhằm mang lại hiệu quả như mong muốn.
2. Giải pháp tinh giản biên chế
2.1 Xác định biên chế “tối thiểu” theo tiêu chí có tính luận cứ khoa học và thực tế
2.1.1 Sự cần thiết và mục tiêu
Biên chế tối thiểu là giải pháp căn bản trước yêu cầu cải cách hành chính để nâng cao hiệu quả sử dụng biên chế và thực hiện tinh giản biên chế.
Việc xác định biên chế tối thiểu thực hiện được đồng thời 2 mục tiêu: vừa có đủ lực lượng biên chế tối thiểu cần thiết để hoàn thành chức năng, nhiệm vụ ở mức nỗ lực, năng suất và hiệu quả hơn; vừa xác định được giới hạn đối tượng thuộc diện tinh giản biên chế một cách căn bản đối với số biên chế hiện có nằm ngoài biên chế tối thiểu cần thực hiện tinh giản biên chế.
Cốt lõi của chính sách, chế độ thực hiện tinh giản biên chế có hiệu quả theo nguyên tắc “ngang giá” của cơ chế thị trường để đổi lại vị trí biên chế và sàng lọc biên chế có chất lượng cao. Cách tiếp cận mới về biên chế “đúng và đủ” là không phải ngay từ đầu lấp kín các vị trí việc làm mà chỉ xác định số biên chế tối thiểu cần thiết để qua thực tế vận hành sẽ có cơ sở cho việc điều chỉnh biên chế phù hợp đối với từng tổ chức.
Xác định biên chế tối thiểu có tính chất “khung” biên chế theo các vị trí việc làm giữ chức vụ và không giữ chức vụ trong tổ chức để phát huy tiềm năng của mỗi người; nhất là kỹ năng quản trị biên chế tốt hơn, thiết thực hơn.
Kết nối biên chế với biên chế tối thiểu và tinh giản biên chế là yêu cầu khách quan theo xu hướng chuyển đổi quản trị biên chế đáp ứng yêu cầu cải cách, hội nhập và toàn cầu hóa.
2.1.2 Quan niệm và tiêu chí
Biên chế tối thiểu là số biên chế nhất thiết phải có của một tổ chức trong giới hạn trên và giới hạn dưới theo nguyên tắc bảo đảm thực thi chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn ở mức phải nỗ lực nhiều hơn và phát huy tiềm năng, qua đó tạo áp lực nâng cao chất lượng biên chế.
Biên chế tối thiểu chỉ là biên chế “khung” được xác định dựa trên cơ sở các tiêu chí có tính khoa học được kiểm chứng trong việc thực thi có hiệu quả chức năng, nhiệm vụ của tổ chức. Các tiêu chí cơ bản xác định biên chế tối thiểu:
- Tiêu chí 1: Số lượng, cơ cấu vị trí việc làm và chức vụ, chức nghiệp được phê duyệt;
- Tiêu chí 2: Chất lượng biên chế theo khung năng lực và thực tế;
- Tiêu chí 3: Số lượng lãnh đạo cấp phó tối đa theo quy định;
- Tiêu chí 4: Mức độ hiện đại hóa công sở;
- Tiêu chí 5: Công nghệ quản trị biên chế thời kỳ cách mạng công nghiệp 4.0.
2.1.3 Nghiệp vụ, kỹ năng xác định biên chế tối thiểu
Xét về nghiệp vụ, kỹ năng xác định biên chế tối thiểu cho một tổ chức được tiến hành theo các cấp độ sau:
Cấp độ 1: Xác định “khung” biên chế tối thiểu:
- Biên chế “chức vụ” lãnh đạo, quản lý:
+ Người đứng đầu;
+ Cấp phó của người đứng đầu;
- Biên chế “không giữ chức vụ” - theo quy định hiện nay gọi là chuyên môn nghiệp vụ (đối với công chức), hay hoạt động nghề nghiệp (đối với viên chức) thường được gọi là chung là “chức nghiệp”, bao gồm:
+ Chức nghiệp 1;
+ Chức nghiệp 2;
+ Chức nghiệp 3;
+ Chức nghiệp khác.
Mỗi vị trí biên chế cần làm rõ nội dung công việc và khung năng lực chuyên môn, nghiệp vụ tương ứng phù hợp trong tổ chức.
Số lượng biên chế theo vị trí chức nghiệp tương ứng với vị trí, chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu số đầu mối bên trong của tổ chức.
Cấp độ 2: Điều chỉnh biên chế tối thiểu phù hợp:
Việc điều chỉnh biên chế tối thiểu dựa trên cơ sở:
- Mức độ hoàn thành chức năng, nhiệm vụ hàng năm của tổ chức cao hay thấp;
- Chất lượng thực tế của biên chế theo khung năng lực gắn với hiệu suất xử lý công việc thực tế.
- Yếu tố chuyên biệt khác.
Kỹ năng, nghiệp vụ xác định biên chế tối thiểu của một tổ chức được kiểm chứng ở cấp độ 1 và cấp độ 2 nêu trên đối với các tổ chức cấp phòng, vụ, cục, tổng cục và cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh, cấp huyện được xác định và tổng hợp đề xuất như sau:
Tổng hợp biên chế tối thiểu:
1) Biên chế tối thiểu của tổ chức cấp phòng gồm 05 biên chế;
2) Biên chế tối thiểu của tổ chức cấp vụ từ 07 đến 09 biên chế;
3) Biên chế tối thiểu của tổ chức cấp cục gồm biên chế chức vụ và biên chế tối thiểu của các phòng hoặc chi cục (nếu có) thuộc cơ cấu tổ chức của cục;
4) Biên chế tối thiểu của cấp tổng cục gồm biên chế chức vụ và biên chế tối thiểu của các vụ, cục thuộc cơ cấu tổ chức của tổng cục;
5) Biên chế tối thiểu của cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh gồm biên chế giữ chức vụ và biên chế tối thiểu của các phòng, chi cục (nếu có) thuộc cơ cấu tổ chức của cấp sở;
6) Biên chế tối thiểu của cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện gồm 05 biên chế.
2.2 Tinh giản biên chế thuộc đối tượng không đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ theo quy định
Về nguyên tắc, đây là đối tượng cần sàng lọc theo yêu cầu chất lượng, bảo đảm có vào, có ra một cách tất yếu. Đối tượng này thuộc diện cần sớm tinh giản biên chế; vừa có tính cấp bách, vừa thường xuyên thông qua việc “đánh giá, phân loại, xếp hạng” cán bộ, công chức hàng năm theo quy định.
- Tinh giản đối tượng “biên chế yếu kém” không đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ; đồng thời “mở rộng” đối tượng tinh giản biên chế gắn với “phân cấp” thực hiện tinh giản biên chế.
+ Việc tinh giản biên chế đòi hỏi phải khách quan, công tâm, công khai, minh bạch.
+ Cần mở rộng đối tượng tinh giản biên chế theo hướng khuyến khích và tạo điều kiện chuyển đổi sang khu vực không thuộc biên chế và ngân sách nhà nước.
+ Thực hiện phân cấp cho địa phương thực hiện tinh giản biên chế theo hướng dẫn của Trung ương.
+ Chủ yếu giao cho địa phương thẩm định đối tượng thực hiện tinh giản biên chế theo quy định.
+ Thực hiện cấp kinh phí được hưởng chi cho các đối tượng tinh giản theo quy định.
- Cách thức xác định đối tượng yếu kém thực hiện tinh giản biên chế như hiện nay chưa chính xác, ít tác dụng và kém hiệu quả.
Qua tổng hợp cho thấy: từ năm 2015, Chính phủ phê duyệt giao biên chế như sau: năm 2015 là 277.055 biên chế; năm 2016 giao 272.916 biên chế; năm 2017 giao 269.084 biên chế; năm 2018 giao 265.106 biên chế; năm 2019 giao 258.163 biên chế (chưa bao gồm biên chế lực lượng vũ trang; biên chế công chức trong đơn vị sự nghiệp công lập; biên chế cấp xã gần 23 vạn “chuyên trách” và 26 vạn “bán chuyên trách”).
Mục tiêu mỗi năm cắt giảm khoảng 1,6 - 1,7% biên chế để đến năm 2021 giảm tối thiểu 10% biên chế so với năm 2015 là một thách thức lớn, bởi thực tế cho thấy việc cắt giảm biên chế không đơn giản, vì việc xác định giảm ai, giảm như thế nào rất khó có câu trả lời xác đáng khi công tác đánh giá, nhận xét vẫn đang là khâu yếu nhất trong quản lý đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức hiện nay.
2.3 Chuyển đổi tổ chức và hoạt động của các đơn vị sự nghiệp công lập có thu sang hoạt động tự chủ, độc lập, không sử dụng biên chế.
Vấn đề mang tính chất cơ bản là lựa chọn đúng đối tượng thuộc loại hình tổ chức hoạt động có thu để “chuyển đổi” sang hoạt động tự chủ, độc lập, không sử dụng biên chế nhà nước. Giải pháp này không chỉ tinh giản biên chế mà còn phù hợp với xu hướng chuyển đổi trong kinh tế thị trường.
Theo đó, Nhà nước chuyển sang hình thức khoán nhiệm vụ kèm theo kinh phí bằng các “gói thầu” dịch vụ công để các đơn vị hoạt động độc lập, tự hạch toán thu chi, tự cân đối trả lương theo kết quả đầu ra, không thuộc biên chế nhà nước. Các đơn vị có đối tượng thu được tự chủ hoàn toàn, tự cân đối hoạt động và có trách nhiệm giải trình, công khai, minh bạch với mục tiêu nâng cao chất lượng, hiệu quả hoạt động và tinh giản biên chế một cách căn bản, thực chất hơn.
2.4 Điều chỉnh chức năng, nhiệm vụ của cơ quan hành chính nhà nước các cấp theo nguyên tắc “làm đúng việc” là giải pháp căn bản của định biên để xác định đối tượng thuộc diện tinh giản biên chế
Làm đúng việc không chỉ giúp định biên đúng và đủ mà còn là giới hạn thực hiện tinh giản biên chế một cách khách quan:
- Cốt lõi của biên chế là đi tới đúng người, đúng việc; không thừa, không thiếu để ai cũng có việc làm và phải làm việc có hiệu suất, hiệu quả.
- Cần loại bỏ sự ôm đồm không đúng việc để chuyển giao ra khỏi khu vực nhà nước và cơ chế cạnh tranh vị trí việc làm giữa các khu vực phù hợp, hiệu quả.
- Điều hiển nhiên, giảm công việc thì giảm biên chế tương ứng hợp với quy luật thị trường lao động khu vực công:
+ Nâng cao chất lượng nhân lực khu vực nhà nước sẽ thực hiện giảm được biên chế phù hợp.
+ Lấy vị trí việc làm là tiền đề xuất phát điểm để tuyển dụng biên chế đầu vào có chất lượng và tinh giản biên chế đầu ra một cách thường xuyên theo cơ chế cạnh tranh vị trí việc làm và chất lượng.
+ Khung năng lực và vị trí việc làm kiểm định chất lượng biên chế đầu vào và làm cơ sở sàng lọc, đào thải biên chế đầu ra.
2.5 Mở rộng diện “nhất thể hóa” chức vụ, chức danh và thực hiện “giảm cấp phó” phù hợp có tác dụng tích cực trong tinh giản biên chế
- Nhất thể hóa người giữ chức vụ, chức danh để thống nhất các đầu mối, đồng thời sẽ giảm được biên chế, gồm:
+ Nhất thể hóa 11.162 chức danh bí thư, chủ tịch Hội đồng nhân dân cấp xã.
+ Nhất thể hóa trên 713 chức danh bí thư, chủ tịch Hội đồng nhân dân cấp huyện.
- Giảm cấp phó theo tiêu chí xác định số lượng cấp phó tối đa của tổ chức:
+ Hệ thống hành chính thứ bậc có tính tự thân không cần nhiều số lượng lãnh đạo cấp phó.
+ Hiện tại số cấp phó ở từng ngành, từng cấp có tình trạng vượt quy định, vì vậy, giảm số lượng là yêu cầu tất yếu khách quan.
- Cơ sở xác định số lượng cấp phó tối đa của một tổ chức:
+ Người đứng đầu cấp trên làm việc trực tuyến với người đứng đầu cấp dưới liền kề nên không cần nhiều cấp phó.
+ Đối với tổ chức thuộc cơ cấu tổ chức của cấp bộ và Ủy ban nhân dân cấp tỉnh, cấp huyện không cần nhiều cấp phó, vì vị trí của cấp phó chủ yếu là trợ giúp cho người đứng đầu trong trường hợp người đứng đầu vắng mặt; trong khi khối lượng công việc trợ giúp về trực hành chính và xử lý công việc theo ủy quyền khi cấp trưởng vắng mặt không nhiều trong điều kiện có sự hỗ trợ tích cực của công nghệ trực tuyến.
2.6 “Cơ cấu lại” đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức trong từng cơ quan, đơn vị theo tiêu chuẩn và vị trí việc làm, theo đó giảm số lượng phù hợp
Cơ cấu lại đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức trên cơ sở mối quan hệ tỷ lệ nghịch khi chất lượng biên chế nâng cao thì tất yếu số lượng biên chế giảm đi tương ứng.
Đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức đáp ứng yêu cầu công việc, góp phần tinh giản biên chế phù hợp.
2.7 Tận dụng những thành tựu của cách mạng công nghiệp 4.0; nhất là công nghệ thế hệ mới vào quản trị nhân sự, biên chế và tăng cường hiện đại hóa công sở có tác dụng tích cực thực hiện tinh giản biên chế
Cách mạng công nghiệp 4.0 với đặc trưng nhiều công nghệ quản trị đa năng, đa tiện ích gắn kết quản trị nền hành chính với quản trị biên chế có nhiều ưu thế vượt trội, nhất là chỉ đạo, điều hành và xử lý công việc hành chính trực tuyến thay cho phương thức quản trị truyền thống, theo đó, cho phép thực hiện tinh giản biên chế:
- Tốc độ xử lý công việc nhanh chóng đặc biệt;
- Mức độ giải quyết công việc chính xác cao;
- Nhà quản trị vận hành kết nối đa tuyến, đa chiều;
- Hiệu suất, năng suất làm việc, hiệu quả cao hơn và quản trị minh bạch, rõ ràng, cụ thể, thuyết phục hơn.
Thời kỳ cách mạng công nghiệp 4.0 cho phép hiện đại hóa công sở nhanh hơn, chất lượng hơn; đặc biệt sử dụng công nghệ thế hệ mới không chỉ nâng cao hiệu suất làm việc mà còn thu gọn số người làm việc và cho phép tinh giản biên chế đến mức cần thiết. Khi chất lượng biên chế được nâng cao và mức độ hiện đại hóa công sở được cải thiện sẽ cho phép tinh giản biên chế phù hợp một cách căn bản và bền vững hơn./.
