Tóm tắt: Trong bối cảnh Việt Nam đẩy mạnh đổi mới mô hình tăng trưởng, hoàn thiện thể chế, phát triển khoa học, công nghệ và nâng cao năng lực quản trị quốc gia, chất lượng tổ chức thực hiện ngày càng trở thành yếu tố quyết định hiệu quả của các chủ trương, chính sách. Văn hóa thực thi, với tư cách là hệ thống giá trị, chuẩn mực, niềm tin và phương thức hành động được hình thành trong quá trình thực hiện trách nhiệm, có vai trò kết nối mục tiêu phát triển với kết quả thực tiễn. Bài viết tiếp cận văn hóa thực thi từ góc độ văn hóa tổ chức, đạo đức công vụ và quản trị phát triển; phân tích vai trò của văn hóa thực thi đối với hiệu lực thể chế, năng lực quản trị, sức sáng tạo và niềm tin xã hội; đồng thời nhận diện những hạn chế và đề xuất giải pháp xây dựng văn hóa thực thi trong khu vực công, doanh nghiệp và cộng đồng. Qua đó, bài viết khẳng định văn hóa thực thi không chỉ là yêu cầu về tác phong, kỷ luật hay trách nhiệm cá nhân mà còn là nguồn lực nội sinh, góp phần chuyển hóa thể chế và tiềm năng xã hội thành động lực phát triển bền vững.
Từ khóa: văn hóa thực thi; quản trị phát triển; văn hóa tổ chức; trách nhiệm công vụ; phát triển bền vững.
Abstract: As Vietnam accelerates the transformation of its growth model, institutional reform, scientific and technological development, and the enhancement of national governance capacity, the quality of implementation has increasingly become a decisive factor in determining the effectiveness of policies and development strategies. Implementation culture, understood as a system of values, norms, beliefs, and modes of action shaped through the fulfillment of responsibilities, plays a vital role in connecting development objectives with practical outcomes. This article examines implementation culture from the perspectives of organizational culture, public service ethics, and development governance. It analyzes the role of implementation culture in strengthening institutional effectiveness, governance capacity, innovation, and social trust, while identifying existing limitations and proposing solutions to foster implementation culture in the public sector, businesses, and communities. The article argues that implementation culture is not merely a matter of professional conduct, discipline, or individual accountability, but also an endogenous resource that helps translate institutional frameworks and social potential into drivers of sustainable development.
Keywords: implementation culture; development governance; organizational culture; public service accountability; sustainable development.
Ảnh minh họa - VNHN
I. VĂN HÓA THỰC THI - TỪ HỆ GIÁ TRỊ ĐẾN NĂNG LỰC HÀNH ĐỘNG
1. Nhận diện văn hóa thực thi trong yêu cầu phát triển hiện nay
Phát triển không chỉ phụ thuộc vào việc xác lập mục tiêu đúng đắn, ban hành chính sách phù hợp hay huy động nguồn lực đầy đủ, mà còn được quyết định bởi khả năng chuyển hóa những điều kiện đó thành hành động cụ thể và kết quả có thể kiểm chứng. Một chiến lược có tầm nhìn nhưng thiếu cơ chế thực hiện hiệu quả khó tạo ra chuyển biến thực chất. Một quy định được xây dựng chặt chẽ nhưng không được chấp hành nghiêm túc cũng khó phát huy đầy đủ giá trị. Tương tự, nguồn lực tài chính, công nghệ và nhân lực chỉ thực sự trở thành lợi thế khi được sử dụng đúng mục tiêu, đúng trách nhiệm và đúng thời điểm. Thực tế đó đặt ra yêu cầu nhìn nhận hoạt động thực thi không đơn thuần là khâu cuối cùng của quá trình quản lý, mà là một phương diện quan trọng phản ánh chất lượng thể chế, năng lực tổ chức và trình độ phát triển văn hóa của xã hội. Ở đây, văn hóa thực thi cần được xem xét như một hệ thống những giá trị và chuẩn mực định hướng cách con người tiếp nhận nhiệm vụ, lựa chọn phương thức hành động, phối hợp với các chủ thể liên quan, xử lý khó khăn và chịu trách nhiệm về kết quả công việc.
Theo cách tiếp cận này, văn hóa thực thi bao gồm những thành tố cơ bản: Nhận thức đúng về mục tiêu và lợi ích chung; tinh thần trách nhiệm đối với nhiệm vụ; ý thức tuân thủ pháp luật và các chuẩn mực đạo đức; tính chủ động, kỷ luật và nhất quán trong hành động; năng lực phối hợp, giải quyết vấn đề; sự minh bạch trong quá trình thực hiện; cùng thái độ cầu thị, học hỏi và cải tiến dựa trên kết quả thực tế. Văn hóa thực thi có mối quan hệ chặt chẽ với văn hóa công vụ và văn hóa tổ chức, nhưng không hoàn toàn đồng nhất với các khái niệm này. Văn hóa công vụ chủ yếu nhấn mạnh những giá trị, chuẩn mực điều chỉnh hành vi của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức trong hoạt động công quyền. Văn hóa tổ chức bao quát hệ giá trị và phương thức ứng xử trong một tổ chức nói chung. Trong khi đó, văn hóa thực thi tập trung vào cách các giá trị ấy được chuyển hóa thành hành động, cách thức hoàn thành nhiệm vụ và trách nhiệm đối với kết quả. Vì vậy, đây không phải là một phạm trù thay thế các khái niệm đã có, mà là một góc tiếp cận nhấn mạnh mối liên hệ giữa giá trị, hành động và hiệu quả phát triển.
Điểm cốt lõi của văn hóa thực thi nằm ở sự thống nhất giữa điều được tuyên bố và điều được thực hiện; giữa trách nhiệm được giao và trách nhiệm thực tế; giữa mục tiêu đã xác định và kết quả đạt được. Một cơ quan có thể ban hành đầy đủ quy chế nhưng chưa hình thành văn hóa thực thi nếu cán bộ chỉ làm việc theo yêu cầu kiểm tra, thiếu chủ động khi phát sinh vấn đề hoặc thường xuyên đẩy trách nhiệm sang bộ phận khác. Một doanh nghiệp có thể đề cao đổi mới nhưng chưa có văn hóa thực thi nếu sáng kiến không được thử nghiệm, các cam kết với khách hàng không được bảo đảm và sai sót không được khắc phục đến cùng. Như vậy, văn hóa thực thi không chỉ thể hiện ở thái độ làm việc của từng cá nhân mà còn phản ánh chất lượng vận hành của cả hệ thống. Khi những chuẩn mực tích cực được chia sẻ, duy trì và trở thành thói quen, việc hoàn thành trách nhiệm không còn phụ thuộc hoàn toàn vào sự giám sát bên ngoài, mà được thúc đẩy bởi ý thức tự giác, danh dự nghề nghiệp và cam kết đối với mục tiêu chung.
2. Cơ sở chính trị, pháp lý và thực tiễn của việc xây dựng văn hóa thực thi
Yêu cầu xây dựng văn hóa thực thi có cơ sở từ chủ trương đổi mới phương thức lãnh đạo, nâng cao hiệu lực quản lý nhà nước, hoàn thiện Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa và phát huy trách nhiệm của các chủ thể trong phát triển đất nước.
Nghị quyết số 66-NQ/TW ngày 30/4/2025 của Bộ Chính trị về đổi mới công tác xây dựng và thi hành pháp luật đáp ứng yêu cầu phát triển đất nước trong kỷ nguyên mới đặt ra yêu cầu đổi mới đồng bộ cả công tác xây dựng và tổ chức thi hành pháp luật. Tinh thần của nghị quyết cho thấy chất lượng pháp luật không thể chỉ được đánh giá qua tính đầy đủ của quy định, mà còn phải gắn với khả năng tổ chức thực hiện và hiệu quả điều chỉnh các quan hệ xã hội. Đây là cơ sở quan trọng để nhấn mạnh văn hóa trách nhiệm, tính tuân thủ và năng lực giải quyết vấn đề trong thực thi pháp luật.
Trong lĩnh vực khoa học, công nghệ, đổi mới sáng tạo và chuyển đổi số, Nghị quyết số 57-NQ/TW ngày 22/12/2024 của Bộ Chính trị xác định những định hướng mang tính đột phá đối với sự phát triển đất nước. Việc hiện thực hóa các định hướng này đòi hỏi không chỉ đầu tư công nghệ hay hoàn thiện cơ chế, mà còn cần đổi mới tư duy quản trị, tăng cường phối hợp, nâng cao năng lực thực hiện và khuyến khích sáng tạo. Chương trình hành động của Chính phủ tại Nghị quyết số 03/NQ-CP ngày 9/1/2025 và các nội dung cập nhật tiếp theo cho thấy yêu cầu chuyển hóa mục tiêu chiến lược thành nhiệm vụ, tiến độ và trách nhiệm tổ chức thực hiện.
Ở phương diện quản trị công, Quyết định số 1847/QĐ-TTg ngày 27/12/2018 của Thủ tướng Chính phủ phê duyệt Đề án Văn hóa công vụ đã xác lập những yêu cầu về tinh thần, thái độ làm việc, giao tiếp ứng xử, đạo đức, lối sống và tác phong của cán bộ, công chức, viên chức. Đề án nhấn mạnh tinh thần tận tụy, gương mẫu, ý thức tổ chức kỷ luật và trách nhiệm hoàn thành nhiệm vụ. Những yêu cầu này cho thấy văn hóa công vụ không chỉ liên quan đến phép ứng xử, mà còn gắn trực tiếp với chất lượng thực thi trách nhiệm công.
Từ những định hướng trên, có thể xác định văn hóa thực thi là vấn đề liên ngành, kết nối văn hóa, quản trị, pháp luật, đạo đức và kinh tế phát triển. Tuy nhiên, cần phân biệt giữa cơ sở chính trị, pháp lý với khung khái niệm do nghiên cứu đề xuất: các văn bản nêu trên không nhất thiết sử dụng trực tiếp thuật ngữ “văn hóa thực thi”, nhưng cung cấp những căn cứ quan trọng để phân tích các thành tố của khái niệm này.
Về phương pháp, việc nghiên cứu văn hóa thực thi có thể dựa trên phân tích văn bản chính sách, tổng hợp các tiếp cận về văn hóa tổ chức và quản trị công, đồng thời đối chiếu với những biểu hiện thực tiễn trong cơ quan nhà nước, doanh nghiệp và cộng đồng. Cách tiếp cận đó giúp làm rõ cả phương diện giá trị lẫn phương diện hành động, tránh đồng nhất văn hóa thực thi với khẩu hiệu tuyên truyền hoặc việc chấp hành thủ tục một cách hình thức.
II. VĂN HÓA THỰC THI – ĐỘNG LỰC NÂNG CAO NĂNG LỰC PHÁT TRIỂN
1. Chuyển hóa thể chế thành hiệu quả thực tiễn
Thể chế tạo lập khuôn khổ cho hoạt động xã hội, xác định quyền hạn, nghĩa vụ, cơ chế phân bổ nguồn lực và giới hạn hành vi. Tuy nhiên, hiệu quả của thể chế còn phụ thuộc vào cách các quy định được giải thích, vận dụng, tổ chức thực hiện và giám sát. Khoảng cách giữa chính sách và kết quả thường không chỉ bắt nguồn từ thiết kế quy định, mà còn từ sự thiếu nhất quán trong thực hiện, năng lực phối hợp hạn chế hoặc việc không xác định rõ trách nhiệm của từng chủ thể.
Văn hóa thực thi góp phần thu hẹp khoảng cách đó bằng cách hình thành ý thức tôn trọng quy định, tinh thần chủ động và trách nhiệm đến cùng đối với công việc. Khi người thực hiện hiểu mục tiêu của chính sách, nắm rõ thẩm quyền và chủ động phối hợp, quy trình quản lý có điều kiện vận hành thông suốt hơn. Ngược lại, nếu việc thực hiện chỉ nhằm hoàn tất hồ sơ hoặc đáp ứng yêu cầu báo cáo, các thủ tục có thể được tuân thủ về hình thức nhưng mục tiêu chính sách vẫn không đạt được như mong muốn.
Nghị quyết số 66-NQ/TW đặt vấn đề đổi mới công tác xây dựng và thi hành pháp luật trong mối liên hệ với yêu cầu phát triển đất nước. Từ góc độ văn hóa thực thi, yêu cầu này cần được cụ thể hóa bằng việc nâng cao trách nhiệm giải trình, tăng cường kiểm tra kết quả thi hành, kịp thời phát hiện vướng mắc và xử lý những điểm nghẽn thuộc thẩm quyền. Cùng với đó, cần bảo đảm tính thống nhất trong áp dụng pháp luật, hạn chế tình trạng cùng một vấn đề nhưng cách xử lý khác nhau do thiếu hướng dẫn, phối hợp hoặc chuẩn mực nghề nghiệp.
Một nền văn hóa thực thi lành mạnh cũng không đồng nghĩa với việc áp dụng máy móc mọi quy trình. Tuân thủ pháp luật phải đi cùng năng lực nhận diện mục tiêu, hiểu đúng tinh thần của quy định và xử lý tình huống trong phạm vi thẩm quyền. Khi phát hiện quy định chưa phù hợp hoặc có xung đột trong quá trình áp dụng, chủ thể thực thi cần chủ động phản ánh, kiến nghị và đề xuất giải pháp theo đúng trình tự, thay vì tự ý bỏ qua quy định hoặc trì hoãn công việc.
Bởi vậy, văn hóa thực thi có thể trở thành cầu nối giữa tính ổn định của thể chế và khả năng thích ứng của quản trị. Đây là điều kiện để các chính sách phát huy hiệu lực, nguồn lực công được sử dụng đúng mục đích và niềm tin của người dân, doanh nghiệp đối với bộ máy quản lý được củng cố.
2. Tạo lập môi trường trách nhiệm, liêm chính và hợp tác
Trách nhiệm là nền tảng của văn hóa thực thi, nhưng trách nhiệm không chỉ được thể hiện ở việc hoàn thành phần việc được giao. Trách nhiệm thực chất còn bao gồm chủ động phát hiện vấn đề, thông tin đầy đủ về tiến độ, phối hợp giải quyết khó khăn và không né tránh khi kết quả chưa đạt yêu cầu. Một tổ chức có thể phân công nhiệm vụ rất chi tiết nhưng vẫn vận hành kém hiệu quả nếu mỗi bộ phận chỉ quan tâm đến phần việc của mình, trong khi những vấn đề liên ngành không có người chủ trì giải quyết đến cùng.
Văn hóa thực thi vì vậy cần gắn trách nhiệm cá nhân với trách nhiệm tập thể, quyền hạn với nghĩa vụ và kết quả với cơ chế đánh giá. Người đứng đầu có vai trò đặc biệt quan trọng trong việc thiết lập chuẩn mực hành động, phân định thẩm quyền, bảo đảm nguồn lực và xử lý những biểu hiện thiếu trách nhiệm. Khi lãnh đạo đề cao tính minh bạch, thực hiện đúng cam kết và chịu trách nhiệm về quyết định của mình, chuẩn mực ấy có cơ sở lan tỏa trong toàn bộ tổ chức.
Liêm chính cũng là điều kiện không thể thiếu. Nếu việc thực thi bị chi phối bởi lợi ích cục bộ, quan hệ cá nhân hoặc động cơ vụ lợi, nguồn lực sẽ bị phân bổ sai lệch, cơ hội phát triển không được bảo đảm công bằng và chi phí xã hội gia tăng. Một nền văn hóa thực thi tích cực phải đề cao sự công tâm, tính minh bạch, việc tuân thủ chuẩn mực nghề nghiệp và khả năng kiểm soát xung đột lợi ích.
Bên cạnh trách nhiệm và liêm chính, năng lực hợp tác quyết định khả năng giải quyết những vấn đề phức hợp. Trong quản trị hiện đại, nhiều nhiệm vụ liên quan đến nhiều cơ quan, lĩnh vực và cấp quản lý. Nếu thiếu cơ chế chia sẻ thông tin, thiếu niềm tin giữa các đơn vị hoặc coi việc phối hợp là nghĩa vụ phụ, tiến độ chung sẽ bị ảnh hưởng. Văn hóa thực thi cần khuyến khích trao đổi thẳng thắn, tôn trọng chuyên môn, chia sẻ dữ liệu phù hợp và hướng đến mục tiêu chung thay vì bảo vệ lợi ích riêng của từng bộ phận.
Những chuẩn mực này chỉ có thể trở thành văn hóa khi được duy trì ổn định trong hoạt động thường ngày. Các quy tắc ứng xử cần đi cùng quy trình rõ ràng, cơ chế kiểm tra, đánh giá công bằng và biện pháp xử lý vi phạm. Đồng thời, những cá nhân chủ động, liêm chính, có sáng kiến và tạo ra kết quả tốt cần được ghi nhận tương xứng. Sự kết hợp giữa chuẩn mực đạo đức, thiết kế tổ chức và cơ chế khuyến khích sẽ giúp trách nhiệm không dừng ở yêu cầu được nhắc lại, mà trở thành động lực tự thân của hành động.
3. Khơi thông sáng tạo và nâng cao năng suất phát triển
Trong nền kinh tế dựa ngày càng nhiều vào tri thức, dữ liệu và công nghệ, lợi thế cạnh tranh không chỉ nằm ở quy mô vốn hay tài sản vật chất, mà còn ở khả năng tổ chức công việc, học hỏi nhanh và chuyển ý tưởng thành giá trị. Văn hóa thực thi có vai trò thúc đẩy quá trình này bởi nó quyết định cách một tổ chức tiếp nhận sáng kiến, phân bổ nguồn lực, thử nghiệm giải pháp và đánh giá hiệu quả.
Nghị quyết số 57-NQ/TW xác định khoa học, công nghệ, đổi mới sáng tạo và chuyển đổi số là những động lực quan trọng của phát triển. Để các định hướng đó đi vào cuộc sống, cần hình thành văn hóa hành động coi trọng tri thức, dữ liệu, hiệu quả và khả năng cải tiến. Công nghệ có thể hỗ trợ tự động hóa quy trình, kết nối thông tin và rút ngắn thời gian xử lý, nhưng không tự động khắc phục được tư duy cục bộ, tâm lý ngại thay đổi hay thói quen làm việc hình thức. Nếu quy trình thiếu rõ ràng và trách nhiệm không được xác định, số hóa có thể chỉ chuyển những bất cập từ môi trường giấy tờ sang môi trường điện tử.
Một nền văn hóa thực thi khuyến khích sáng tạo phải tạo được sự cân bằng giữa kỷ luật và chủ động. Kỷ luật bảo đảm hành động đúng pháp luật, đúng mục tiêu và trong giới hạn thẩm quyền; sự chủ động giúp tìm kiếm phương án tốt hơn khi điều kiện thay đổi. Nếu chỉ nhấn mạnh kỷ luật theo nghĩa làm đúng những gì đã có mà không cho phép đề xuất cải tiến, tổ chức có nguy cơ trì trệ. Ngược lại, nếu đề cao sáng tạo nhưng thiếu cơ chế kiểm soát, nguồn lực có thể bị sử dụng tùy tiện và trách nhiệm bị xem nhẹ.
Vì vậy, sáng tạo trong thực thi cần được đặt trong khuôn khổ rõ ràng về mục tiêu, thẩm quyền, tiêu chí đánh giá và quản trị rủi ro. Những sáng kiến hợp lý cần có cơ chế thử nghiệm, đo lường và nhân rộng; những sai sót phát sinh từ quá trình thử nghiệm có trách nhiệm cần được xem xét khác với hành vi cố ý vi phạm hoặc vụ lợi. Cách tiếp cận này vừa khuyến khích đổi mới, vừa duy trì tính liêm chính và kỷ luật tổ chức.
Đối với doanh nghiệp, văn hóa thực thi thể hiện ở khả năng giữ cam kết với khách hàng, bảo đảm chất lượng sản phẩm, sử dụng hiệu quả nguồn lực, tuân thủ pháp luật và chuyển chiến lược kinh doanh thành kết quả. Một doanh nghiệp có chiến lược tốt nhưng chậm ra quyết định, thiếu phối hợp giữa các bộ phận hoặc không duy trì được tiêu chuẩn chất lượng sẽ khó phát triển bền vững. Ngược lại, tổ chức có văn hóa thực thi tốt thường tạo ra sự nhất quán giữa lời hứa và trải nghiệm thực tế, qua đó củng cố uy tín, khả năng cạnh tranh và quan hệ lâu dài với đối tác.
Văn hóa thực thi còn góp phần nâng cao năng suất xã hội thông qua việc giảm thời gian chờ đợi, hạn chế sai sót, giảm chi phí phối hợp và sử dụng tốt hơn nguồn lực hiện có. Đây là những lợi ích có thể không được phản ánh đầy đủ trong các chỉ tiêu đầu tư ban đầu nhưng tác động trực tiếp đến chất lượng tăng trưởng. Theo nghĩa đó, văn hóa thực thi không phải yếu tố trang trí cho mô hình phát triển, mà là điều kiện để nguồn lực vật chất và trí tuệ được chuyển hóa thành giá trị kinh tế, xã hội.
4. Củng cố niềm tin và sức mạnh cộng đồng
Niềm tin xã hội được hình thành từ nhiều yếu tố, trong đó có tính nhất quán giữa cam kết và hành động của các chủ thể. Người dân có cơ sở tin tưởng hơn vào cơ quan công quyền khi thủ tục được giải quyết đúng hạn, quy định được áp dụng công bằng và phản ánh chính đáng được tiếp nhận nghiêm túc. Người lao động có động lực gắn bó hơn với tổ chức khi nỗ lực được ghi nhận, trách nhiệm được phân định rõ và các quyết định quản lý có căn cứ. Đối tác có xu hướng duy trì quan hệ hợp tác khi những cam kết được thực hiện ổn định.
Từ góc độ này, văn hóa thực thi góp phần tạo lập vốn xã hội thông qua tính tin cậy, sự hợp tác và khả năng dự đoán hành vi. Khi các chủ thể tin rằng thỏa thuận sẽ được tôn trọng và trách nhiệm sẽ được thực hiện, chi phí kiểm tra, giám sát và phòng ngừa rủi ro có thể giảm xuống. Ngược lại, nếu cam kết thường xuyên bị vi phạm, quy định được áp dụng thiếu nhất quán hoặc sai phạm không được xử lý phù hợp, các quan hệ xã hội phải dựa nhiều hơn vào cơ chế kiểm soát, làm tăng chi phí giao dịch và hạn chế khả năng hợp tác.
Văn hóa thực thi cũng cần được mở rộng ra ngoài khu vực nhà nước và doanh nghiệp. Trong cộng đồng, đó là ý thức chấp hành quy định chung, giữ gìn môi trường, thực hiện nghĩa vụ công dân, tôn trọng lợi ích của người khác và tham gia giải quyết những vấn đề chung. Một chương trình bảo vệ môi trường sẽ khó đạt hiệu quả nếu thiếu sự phối hợp giữa chính quyền, doanh nghiệp và người dân; một phong trào xây dựng nếp sống văn minh cũng khó bền vững nếu các chuẩn mực chỉ được thực hiện trong thời gian phát động.
Điều quan trọng là chuyển từ sự tham gia mang tính phong trào sang trách nhiệm thường xuyên, từ lời kêu gọi chung sang những hành động cụ thể có thể đánh giá. Khi mỗi chủ thể hiểu rõ vai trò của mình và nhận thấy hành động cá nhân có liên hệ với lợi ích cộng đồng, văn hóa thực thi trở thành nền tảng để huy động sức mạnh xã hội, củng cố đồng thuận và tạo ra năng lực phát triển từ bên trong.
III. XÂY DỰNG VĂN HÓA THỰC THI – TỪ NHẬN THỨC ĐẾN HÀNH ĐỘNG PHÁT TRIỂN
1. Những điểm nghẽn trong hình thành văn hóa thực thi
Một trong những trở ngại đối với việc nâng cao chất lượng thực thi là khoảng cách giữa nhận thức và hành động. Các tổ chức có thể xác định đúng mục tiêu, ban hành quy chế và phổ biến trách nhiệm, nhưng những yêu cầu đó chưa chắc được chuyển hóa thành thói quen làm việc. Khi việc đánh giá chủ yếu dựa trên hồ sơ, báo cáo hoặc mức độ hoàn thành thủ tục, các chủ thể có thể ưu tiên đáp ứng yêu cầu hình thức thay vì tập trung vào kết quả cuối cùng.
Tình trạng né tránh trách nhiệm, đùn đẩy công việc hoặc chờ đợi chỉ đạo trong những vấn đề thuộc thẩm quyền cũng làm giảm hiệu quả thực thi. Những biểu hiện này có thể xuất phát từ nhiều nguyên nhân: Phân công chưa rõ ràng, cơ chế phối hợp thiếu đồng bộ, năng lực chuyên môn chưa đáp ứng yêu cầu, tâm lý sợ sai hoặc cơ chế đánh giá chưa phân biệt được mức độ nỗ lực và chất lượng kết quả. Vì vậy, khắc phục hạn chế không thể chỉ dựa vào việc tăng cường nhắc nhở hay siết chặt kỷ luật, mà cần đồng thời hoàn thiện môi trường thể chế và phương thức quản trị.
Một điểm nghẽn khác là sự chưa tương xứng giữa trách nhiệm và quyền hạn. Khi một cá nhân phải chịu trách nhiệm về kết quả nhưng không có đủ thẩm quyền, thông tin hoặc nguồn lực để giải quyết công việc, yêu cầu thực thi dễ trở thành áp lực hình thức. Ngược lại, nếu quyền hạn không đi cùng cơ chế kiểm soát và trách nhiệm giải trình, nguy cơ lạm quyền hoặc sử dụng nguồn lực thiếu hiệu quả có thể gia tăng. Bởi vậy, xây dựng văn hóa thực thi đòi hỏi thiết kế cơ chế phân công rõ ràng, bảo đảm điều kiện thực hiện và xác định cụ thể trách nhiệm của từng cấp, từng bộ phận.
Bên cạnh đó, văn hóa thực thi khó phát triển trong môi trường mà những người làm việc tận tụy, chủ động không được ghi nhận tương xứng, trong khi hành vi thiếu trách nhiệm không bị xử lý kịp thời. Cơ chế đánh giá thiếu công bằng sẽ làm suy giảm động lực, khiến chuẩn mực tích cực khó được duy trì. Đây là lý do cần gắn xây dựng văn hóa thực thi với cải cách quản trị nhân sự, nâng cao chất lượng người đứng đầu và hoàn thiện cơ chế kiểm tra, giám sát.
2. Các giải pháp xây dựng văn hóa thực thi trong giai đoạn mới
Thứ nhất, hoàn thiện nhận thức và xác lập hệ giá trị thực thi thống nhất. Văn hóa thực thi cần được cụ thể hóa bằng những giá trị có thể nhận diện trong hành động, gồm trách nhiệm, liêm chính, kỷ luật, hợp tác, chủ động và hướng đến kết quả. Các giá trị này cần được chuyển thành chuẩn mực phù hợp với từng lĩnh vực, tránh tình trạng chỉ dừng ở những tuyên bố chung. Đối với cơ quan nhà nước, trọng tâm là phục vụ người dân, doanh nghiệp và lợi ích công; đối với doanh nghiệp, đó là chất lượng, uy tín, trách nhiệm xã hội và hiệu quả sử dụng nguồn lực; đối với cộng đồng, đó là ý thức công dân, tinh thần hợp tác và tôn trọng lợi ích chung.
Thứ hai, gắn trách nhiệm với kết quả và trách nhiệm giải trình. Mỗi nhiệm vụ cần xác định rõ mục tiêu, chủ thể chịu trách nhiệm, thời hạn, nguồn lực và tiêu chí đánh giá. Kết quả thực thi phải được xem xét trên cơ sở chất lượng công việc, mức độ hoàn thành mục tiêu, hiệu quả sử dụng nguồn lực và tác động thực tế, thay vì chỉ dựa vào số lượng văn bản hay hồ sơ đã xử lý. Đồng thời, cần thiết lập cơ chế giải trình đối với nhiệm vụ chậm tiến độ, kết quả không đạt yêu cầu hoặc nguồn lực được sử dụng chưa hiệu quả. Việc đánh giá phải bảo đảm khách quan, có căn cứ và phân biệt rõ hạn chế về năng lực, nguyên nhân khách quan với hành vi thiếu trách nhiệm hoặc vi phạm.
Thứ ba, phát huy vai trò nêu gương của người đứng đầu. Văn hóa thực thi trước hết phải được thể hiện trong cách lãnh đạo ra quyết định, phân công công việc, xử lý sai sót và chịu trách nhiệm. Người đứng đầu cần nhất quán giữa lời nói và hành động, công tâm trong đánh giá, chủ động tháo gỡ khó khăn và tạo điều kiện để cấp dưới thực hiện nhiệm vụ. Cùng với đó, cần xây dựng môi trường trao đổi thẳng thắn, trong đó việc báo cáo vấn đề, phản ánh bất cập và đề xuất phương án xử lý được coi là trách nhiệm nghề nghiệp, không phải biểu hiện của sự né tránh hay thiếu tinh thần hợp tác.
Thứ tư, hoàn thiện thể chế và quy trình thực thi. Những quy định chồng chéo, thẩm quyền không rõ ràng và quy trình phối hợp phức tạp có thể làm giảm động lực hành động. Vì vậy, cần rà soát, đơn giản hóa thủ tục không cần thiết, tăng cường phối hợp liên ngành và bảo đảm tính thống nhất trong áp dụng pháp luật. Nghị quyết số 66-NQ/TW cung cấp cơ sở chính trị quan trọng cho việc đổi mới công tác thi hành pháp luật; trong quá trình triển khai, cần chú trọng cơ chế theo dõi, đánh giá, tiếp nhận phản hồi và kịp thời xử lý các vướng mắc phát sinh. Việc hoàn thiện quy trình phải hướng đến giảm chi phí tuân thủ, nâng cao khả năng tiếp cận và tạo thuận lợi cho hoạt động phát triển chính đáng.
Thứ năm, kết hợp kỷ luật với khuyến khích đổi mới. Một môi trường thực thi hiệu quả phải bảo đảm các giới hạn pháp lý và chuẩn mực liêm chính, đồng thời khuyến khích chủ động tìm kiếm giải pháp. Cần có cơ chế tiếp nhận, thử nghiệm và đánh giá sáng kiến trên cơ sở mục tiêu, thẩm quyền, mức độ rủi ro và hiệu quả thực tế. Đối với những vấn đề mới, chưa có tiền lệ rõ ràng, việc hướng dẫn và trao đổi chuyên môn cần được thực hiện kịp thời để giảm tâm lý sợ sai. Tuy nhiên, khuyến khích đổi mới không đồng nghĩa với miễn trừ trách nhiệm đối với hành vi vi phạm pháp luật, cố ý làm trái hoặc lợi dụng cơ chế thử nghiệm để trục lợi.
Thứ sáu, phát triển năng lực thực thi trong môi trường số. Chuyển đổi số cần được gắn với cải tiến quy trình và phương thức quản trị, không chỉ dừng ở việc đưa hồ sơ lên hệ thống điện tử. Cần nâng cao năng lực sử dụng dữ liệu, phối hợp trực tuyến, bảo đảm an toàn thông tin và hỗ trợ người dân, doanh nghiệp tiếp cận dịch vụ số. Các chỉ tiêu đánh giá cần phản ánh cả thời gian xử lý, tỷ lệ đúng hạn, chất lượng phục vụ và mức độ hài lòng. Tinh thần của Nghị quyết số 57-NQ/TW cần được hiện thực hóa bằng những thay đổi cụ thể trong phương thức làm việc, năng lực tổ chức và hiệu quả sử dụng công nghệ.
Thứ bảy, hình thành cơ chế đánh giá và cải tiến liên tục. Văn hóa thực thi không thể được xác lập một lần rồi duy trì tự động, mà cần được kiểm chứng qua kết quả và điều chỉnh thường xuyên. Cơ quan, doanh nghiệp và tổ chức xã hội cần định kỳ rà soát những việc làm tốt, hạn chế, nguyên nhân và bài học kinh nghiệm. Phản hồi từ người dân, khách hàng, người lao động và các đối tác cần được tiếp nhận như nguồn thông tin phục vụ cải tiến. Việc biểu dương những mô hình thực thi hiệu quả, nhân rộng kinh nghiệm tốt và xử lý nghiêm những hành vi vi phạm sẽ góp phần duy trì chuẩn mực chung.
3. Văn hóa thực thi - điều kiện để phát triển bền vững
Phát triển bền vững đòi hỏi sự hài hòa giữa tăng trưởng kinh tế, tiến bộ xã hội, bảo vệ môi trường và nâng cao chất lượng cuộc sống. Các mục tiêu này không thể đạt được chỉ bằng việc huy động nguồn lực trong ngắn hạn, mà cần phương thức tổ chức thực hiện có tính liên tục, nhất quán và có trách nhiệm.
Văn hóa thực thi góp phần bảo đảm các cam kết phát triển được duy trì trong thực tiễn. Đối với chính sách công, đó là khả năng thực hiện đúng mục tiêu, sử dụng hiệu quả ngân sách và bảo đảm công bằng trong tiếp cận dịch vụ. Đối với doanh nghiệp, đó là sự kết hợp giữa hiệu quả kinh doanh với tuân thủ pháp luật, bảo vệ môi trường và trách nhiệm đối với người lao động. Đối với cộng đồng, đó là việc biến các mục tiêu chung thành hành vi tự giác, được duy trì ngay cả khi không có hoạt động vận động hay giám sát trực tiếp.
Điều cần nhấn mạnh là văn hóa thực thi không thay thế thể chế, nguồn lực hoặc năng lực chuyên môn. Một tổ chức không thể đạt kết quả tốt chỉ bằng tinh thần trách nhiệm nếu thiếu nhân lực, tài chính, công nghệ và quy trình phù hợp. Ngược lại, nguồn lực dồi dào cũng không bảo đảm phát triển nếu thiếu liêm chính, kỷ luật và năng lực phối hợp. Văn hóa thực thi phát huy hiệu quả cao nhất khi được đặt trong một hệ thống đồng bộ, nơi thể chế tạo điều kiện cho hành động đúng, tổ chức bảo đảm nguồn lực, con người có năng lực và trách nhiệm, còn kết quả được đánh giá minh bạch.
Từ đó, xây dựng văn hóa thực thi cần được coi là quá trình phát triển năng lực hành động của cả hệ thống, bắt đầu từ từng cá nhân nhưng không dừng ở cá nhân; được hình thành trong từng tổ chức nhưng hướng đến hiệu quả chung của xã hội. Khi trách nhiệm trở thành chuẩn mực, liêm chính trở thành nguyên tắc, hợp tác trở thành phương thức và kết quả trở thành thước đo, những mục tiêu phát triển sẽ có điều kiện được hiện thực hóa một cách thực chất hơn.
KẾT LUẬN
Văn hóa thực thi là một phương diện quan trọng của văn hóa phát triển, thể hiện khả năng chuyển hóa hệ giá trị, chủ trương và mục tiêu thành hành động có trách nhiệm và kết quả cụ thể. Vai trò của văn hóa thực thi không chỉ giới hạn trong việc nâng cao kỷ luật hành chính hay cải thiện tác phong làm việc, mà còn thể hiện ở khả năng thu hẹp khoảng cách giữa thể chế và thực tiễn, tăng cường hiệu quả quản trị, thúc đẩy đổi mới sáng tạo, củng cố niềm tin xã hội và sử dụng hiệu quả các nguồn lực.
Trong bối cảnh Việt Nam đẩy mạnh hoàn thiện thể chế, chuyển đổi số và đổi mới mô hình tăng trưởng, xây dựng văn hóa thực thi cần được triển khai đồng bộ từ khu vực công đến doanh nghiệp và cộng đồng. Trọng tâm là xác lập hệ giá trị rõ ràng, gắn trách nhiệm với kết quả, phát huy vai trò nêu gương, hoàn thiện quy trình, khuyến khích sáng tạo có trách nhiệm và duy trì cơ chế đánh giá, cải tiến liên tục.
Sức mạnh của văn hóa thực thi nằm ở khả năng biến những điều đúng đắn thành việc làm thường xuyên, biến cam kết thành kết quả và biến trách nhiệm cá nhân thành năng lực hành động chung. Khi văn hóa thực thi được hình thành và lan tỏa, đó không chỉ là dấu hiệu của một nền quản trị hiệu quả, mà còn là nguồn lực nội sinh góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh, củng cố niềm tin và tạo nền tảng cho sự phát triển nhanh, bền vững của đất nước.
TS Thái Thu Hằng
----------------------------------
TÀI LIỆU THAM KHẢO
- Bộ Chính trị (2025), Nghị quyết số 66-NQ/TW ngày 30/4/2025 về đổi mới công tác xây dựng và thi hành pháp luật đáp ứng yêu cầu phát triển đất nước trong kỷ nguyên mới.
- Bộ Chính trị (2024), Nghị quyết số 57-NQ/TW ngày 22/12/2024 về đột phá phát triển khoa học, công nghệ, đổi mới sáng tạo và chuyển đổi số quốc gia; Chính phủ (2025), Nghị quyết số 03/NQ-CP ngày 09/01/2025 ban hành Chương trình hành động của Chính phủ thực hiện Nghị quyết số 57-NQ/TW.
- Thủ tướng Chính phủ (2018), Quyết định số 1847/QĐ-TTg ngày 27/12/2018 phê duyệt Đề án Văn hóa công vụ.
- Phùng Anh Tuấn (2025), “Xây dựng văn hóa công vụ của lực lượng Công an nhân dân trong bối cảnh chuyển đổi số”, Tạp chí Lý luận chính trị, số 568, tháng 6/2025.
- Nguyễn Thị Tình, Vũ Thị Hoàng Oanh (2024), “Phát huy vai trò của văn hóa trong phát triển đất nước theo quan điểm của Đảng”, Tạp chí Khoa học, số 02 (20), tháng 5/2024. DOI: 10.55988/2588-1264/197.
- Bộ Nội vụ (2019), “Bộ Nội vụ với công tác xây dựng và triển khai thực hiện Đề án Văn hóa công vụ”.
