Thị trường lao động Việt Nam đang bước vào một giai đoạn chuyển dịch mới. Khi quy mô việc làm tiếp tục được duy trì và tỷ lệ thất nghiệp ở mức thấp, thách thức ngày càng dịch chuyển sang chất lượng việc làm, năng suất, kỹ năng và khả năng thích ứng của người lao động trước những thay đổi nhanh của công nghệ và mô hình tăng trưởng. Quyết định số 1538/QĐ-TTg ngày 12/8/2026 cho thấy một bước chuyển đáng chú ý trong tư duy chính sách khi đặt tạo việc làm bền vững trong mối liên hệ trực tiếp với phát triển kỹ năng, tổ chức không gian kinh tế và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Vấn đề vì thế không dừng ở số lượng việc làm được tạo ra, mà nằm ở khả năng những việc làm ấy tạo ra năng suất, thu nhập, kỹ năng và cơ hội phát triển nghề nghiệp cho người lao động.
I. VIỆC LÀM BỀN VỮNG – THƯỚC ĐO CỦA CHẤT LƯỢNG PHÁT TRIỂN
Nhìn từ những chỉ tiêu tổng thể, thị trường lao động Việt Nam những năm gần đây duy trì trạng thái tương đối ổn định. Năm 2025, lực lượng lao động từ 15 tuổi trở lên đạt khoảng 53,5 triệu người, số người có việc làm đạt 52,4 triệu người; tỷ lệ thất nghiệp trong độ tuổi lao động ở mức 2,22%. Sáu tháng đầu năm 2026, lực lượng lao động tiếp tục tăng lên 53,7 triệu người, số người có việc làm đạt 52,6 triệu người và tỷ lệ thất nghiệp vẫn duy trì ở mức 2,22%.
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là nền tảng để chuyển lợi thế lao động thành năng lực cạnh tranh trong giai đoạn phát triển mới.
Những con số đó cho thấy khả năng hấp thụ lao động tương đối tích cực của nền kinh tế. Tuy nhiên, khi chuyển từ số lượng sang chất lượng, cấu trúc thị trường lao động vẫn đặt ra những vấn đề cần tiếp tục xử lý. Năm 2025, lao động có việc làm phi chính thức còn chiếm 63,1% tổng số người có việc làm; tỷ lệ lao động qua đào tạo có bằng, chứng chỉ đạt 29,2%. Sáu tháng đầu năm 2026, tỷ lệ này tăng lên 29,7%. Xu hướng cải thiện là rõ ràng, song yêu cầu phát triển các ngành công nghệ cao, sản xuất hiện đại, kinh tế số và kinh tế xanh đang tạo ra nhu cầu lớn hơn về một lực lượng lao động có kỹ năng và khả năng thích ứng.
Từ góc độ đó, “có việc làm” và “có việc làm bền vững” cần được phân biệt. Một người có thể đang tham gia thị trường lao động nhưng công việc có năng suất thấp, thu nhập thiếu ổn định, ít cơ hội tích lũy kỹ năng hoặc dễ bị tác động khi công nghệ và nhu cầu thị trường thay đổi. Việc làm bền vững vì thế cần được nhìn nhận trên nhiều phương diện: năng suất, thu nhập, mức độ chính thức, khả năng tiếp cận an sinh, điều kiện làm việc, cơ hội nâng cao kỹ năng và triển vọng phát triển nghề nghiệp.
Cách tiếp cận này làm thay đổi trọng tâm của chính sách. Khi tỷ lệ thất nghiệp ở mức tương đối thấp, câu hỏi ngày càng quan trọng không còn đơn thuần là làm thế nào để tạo thêm chỗ làm, mà là nền kinh tế đang tạo ra những loại việc làm nào và chất lượng của những công việc đó ra sao.
Đây cũng là một trong những nội dung đáng chú ý của Quyết định số 1538/QĐ-TTg, ban hành Kế hoạch triển khai thực hiện Thông báo số 123-TB/VPTW ngày 16/7/2026 về kết luận của đồng chí Tổng Bí thư, Chủ tịch nước Tô Lâm tại buổi làm việc về chất lượng nguồn lao động Việt Nam, giải pháp tạo việc làm bền vững và đào tạo nguồn nhân lực trong giai đoạn phát triển mới. Kế hoạch đặt việc làm, đào tạo và phát triển kỹ năng trong tổng thể đổi mới mô hình tăng trưởng, cơ cấu lại nền kinh tế, phát triển khoa học - công nghệ, đổi mới sáng tạo, chuyển đổi số và chuyển đổi xanh.
Điều này hàm ý rằng việc làm không nên chỉ được xem là kết quả xuất hiện ở cuối quá trình tăng trưởng. Chất lượng việc làm cần được tính toán ngay từ khi lựa chọn ngành nghề, dự án đầu tư và không gian phát triển.
Một khu công nghiệp, trung tâm logistics, đô thị mới hay dự án công nghệ cao tạo ra bao nhiêu việc làm vẫn là chỉ số cần thiết. Tuy nhiên, chất lượng phát triển còn phụ thuộc vào những vị trí việc làm đó yêu cầu trình độ nào, có khả năng nâng năng suất ra sao, tạo cơ hội đào tạo như thế nào và giúp người lao động tích lũy được những năng lực gì trong quá trình làm việc.
Theo nghĩa đó, thách thức của thị trường lao động Việt Nam đang chuyển dần từ vấn đề số lượng sang vấn đề chất lượng. Đây là sự chuyển dịch phù hợp với yêu cầu phát triển của một nền kinh tế đang hướng tới các hoạt động có hàm lượng công nghệ, tri thức và giá trị gia tăng cao hơn.
II.CHẤT LƯỢNG VIỆC LÀM BẮT ĐẦU TỪ CHẤT LƯỢNG MÔ HÌNH TĂNG TRƯỞNG
Nếu việc làm là cầu nối giữa tăng trưởng kinh tế và đời sống người dân, chất lượng việc làm trước hết phụ thuộc vào cấu trúc của nền kinh tế tạo ra những công việc đó. Không phải mọi ngành sản xuất hay mọi dự án đầu tư đều tạo ra cùng một loại việc làm và cùng một khả năng tích lũy kỹ năng.
Một dự án sử dụng số lượng lớn lao động giản đơn có thể tạo nhiều việc làm trong ngắn hạn và có ý nghĩa đối với những địa bàn đang cần giải quyết sinh kế. Nhưng nếu phần lớn vị trí có giá trị gia tăng thấp, ít hoạt động đào tạo và hạn chế về chuyển giao công nghệ, khả năng hình thành năng lực mới cho người lao động cũng sẽ bị giới hạn. Trong khi đó, một dự án ứng dụng công nghệ cao, có hệ thống đào tạo tại doanh nghiệp và tạo nhu cầu đối với lao động kỹ thuật có thể sử dụng số lao động ít hơn nhưng tạo ra giá trị việc làm lớn hơn.
Bởi vậy, vấn đề của chính sách lao động trong giai đoạn mới cần được đặt đồng thời ở hai chiều: mở rộng cầu lao động và từng bước nâng chất lượng của cầu lao động.
Quyết định số 1538/QĐ-TTg thể hiện khá rõ định hướng này khi yêu cầu phát triển mạnh cầu lao động đô thị thông qua công nghiệp chế biến, chế tạo, công nghiệp hỗ trợ, logistics, thương mại điện tử, dịch vụ chất lượng cao, kinh tế số, kinh tế xanh và các ngành có giá trị gia tăng cao. Kế hoạch cũng đặt yêu cầu ưu tiên những dự án tạo việc làm có năng suất, sử dụng công nghệ tiên tiến, có hoạt động đào tạo người lao động và chuyển giao công nghệ; đồng thời xem xét thận trọng những dự án chủ yếu dựa trên lao động giản đơn, tiêu hao nhiều tài nguyên và năng lượng.
Điểm đáng chú ý là chính sách phát triển, chính sách đầu tư và chính sách lao động được đặt gần nhau hơn. Một địa phương lựa chọn phát triển công nghiệp công nghệ cao nhưng hệ thống nhân lực chủ yếu đáp ứng các công việc giản đơn sẽ sớm gặp giới hạn về khả năng mở rộng sản xuất. Ngược lại, nếu đầu tư cho đào tạo không bám sát hướng chuyển dịch của nền kinh tế, nguồn nhân lực được hình thành cũng khó tìm được không gian sử dụng phù hợp.
Vì thế, yêu cầu rà soát và dự báo nhu cầu nhân lực tại các khu công nghiệp, khu kinh tế, khu công nghệ cao, dự án lớn và công trình trọng điểm có ý nghĩa quan trọng. Nó cho phép chuyển dần từ logic “dự án hình thành rồi mới tìm lao động” sang một chu trình chủ động hơn: quy hoạch phát triển - dự báo nhu cầu việc làm - xác định kỹ năng - chuẩn bị đào tạo - kết nối nguồn nhân lực.
Khi đó, việc làm trở thành một biến số của quy hoạch phát triển.
Nếu một địa phương xác định bán dẫn, logistics, công nghiệp hỗ trợ hay năng lượng xanh là những lĩnh vực tăng trưởng mới, câu hỏi về nhân lực cần được đặt ra ngay trong quá trình quy hoạch: sau ba năm hay năm năm cần bao nhiêu kỹ thuật viên, kỹ sư, nhân lực vận hành, chuyên gia quản trị; hệ thống đào tạo hiện tại đáp ứng được đến đâu và những năng lực nào phải được chuẩn bị từ sớm.
Chất lượng của việc làm cũng không tách rời môi trường sống của người lao động. Việc Quyết định số 1538/QĐ-TTg đặt nhà ở xã hội, nhà ở công nhân, trường học, y tế cơ sở, giao thông công cộng, thiết chế văn hóa và dịch vụ thiết yếu bên cạnh nhiệm vụ tạo việc làm đô thị cho thấy một cách tiếp cận rộng hơn đối với thị trường lao động.
Trong điều kiện lao động ngày càng dịch chuyển giữa các địa phương và khu vực kinh tế, chi phí nhà ở, đi lại, chăm sóc trẻ em hay khả năng tiếp cận dịch vụ xã hội tác động trực tiếp đến quyết định làm việc và khả năng gắn bó lâu dài với doanh nghiệp. Theo nghĩa đó, nhà ở công nhân, trường học hay giao thông công cộng cũng có thể được nhìn nhận như một bộ phận của hạ tầng thị trường lao động.
Một địa phương có nhiều nhà máy nhưng thiếu điều kiện sống phù hợp có thể gặp khó khăn trong thu hút và giữ chân nguồn nhân lực. Chất lượng của không gian sống vì vậy có quan hệ trực tiếp với tính bền vững của không gian sản xuất.
Ở nông thôn, bài toán cần được tiếp cận theo một hướng khác. Chuyển dịch cơ cấu lao động không đồng nghĩa với việc càng nhiều lao động rời khỏi nông nghiệp và nông thôn càng tốt. Năm 2025, lao động trong khu vực nông, lâm nghiệp và thủy sản vẫn chiếm khoảng một phần tư tổng số người có việc làm. Quá trình chuyển dịch sang công nghiệp và dịch vụ đang tiếp tục diễn ra, nhưng tốc độ và điều kiện chuyển dịch khác nhau giữa các địa bàn.
Hướng đi bền vững hơn là nâng giá trị lao động ngay trong kinh tế nông thôn thông qua nông nghiệp công nghệ cao, chế biến sâu, logistics, thương mại điện tử, kinh tế dịch vụ, du lịch và các chuỗi sản phẩm đặc trưng của địa phương.
Một người lao động chuyển từ sản xuất nguyên liệu sang vận hành dây chuyền chế biến, thương mại điện tử, quản trị hợp tác xã hoặc cung cấp dịch vụ du lịch đã thực hiện một quá trình chuyển dịch về kỹ năng và năng suất, dù vẫn sinh sống tại địa phương. Cách tiếp cận này giúp mở rộng nội hàm của chuyển dịch lao động: người lao động có thể nâng vị trí của mình trong chuỗi giá trị mà không nhất thiết phải dịch chuyển về địa lý.
Tại vùng đồng bào dân tộc thiểu số, yêu cầu ấy càng cần gắn với điều kiện tự nhiên, văn hóa, tập quán sản xuất và thị trường của từng địa bàn. Đào tạo nghề chỉ tạo ra giá trị bền vững khi kỹ năng được hình thành có nơi sử dụng. Các ngành nghề liên quan đến nông nghiệp đặc sản, kinh tế rừng, dược liệu, thủ công, du lịch cộng đồng hay dịch vụ bản địa có thể tạo thêm sinh kế khi được kết nối với thị trường và tổ chức thành chuỗi giá trị phù hợp.
Dù ở đô thị, nông thôn hay vùng đồng bào dân tộc thiểu số, có thể nhận diện một nguyên tắc chung: việc làm bền vững phải được hình thành từ chính cấu trúc phát triển của từng địa bàn, thay vì được xử lý như một chính sách hỗ trợ đứng bên ngoài quá trình tăng trưởng.
III. KỸ NĂNG – MẮT XÍCH GIỮA ĐÀO TẠO VÀ VIỆC LÀM
Nếu mô hình tăng trưởng quyết định nền kinh tế cần những loại việc làm nào, hệ thống kỹ năng lại quyết định người lao động có đủ khả năng nắm bắt những việc làm đó hay không.
Đây là điểm trung tâm của bài toán phát triển nguồn nhân lực trong giai đoạn mới.
Tỷ lệ lao động qua đào tạo có bằng, chứng chỉ của Việt Nam đang có xu hướng cải thiện. Tuy nhiên, quy mô đào tạo mới phản ánh một chiều của vấn đề. Chiều còn lại, có ý nghĩa ngày càng lớn, là mức độ phù hợp giữa kỹ năng được hình thành trong quá trình đào tạo với những kỹ năng mà doanh nghiệp và nền kinh tế thực sự cần.
Các phân tích quốc tế về thị trường lao động Việt Nam cho thấy độ lệch giữa nội dung đào tạo và yêu cầu công việc vẫn là vấn đề đáng quan tâm. Báo cáo khảo sát kinh tế Việt Nam năm 2025 của OECD cũng lưu ý tỷ lệ doanh nghiệp trực tiếp tổ chức đào tạo cho người lao động còn tương đối thấp và đề xuất tăng vai trò của những cơ chế phối hợp kỹ năng theo ngành có sự tham gia của người sử dụng lao động và cơ sở đào tạo.
Điều này không phủ nhận những kết quả của hệ thống giáo dục và giáo dục nghề nghiệp. Vấn đề nằm ở tốc độ thay đổi. Một chương trình đào tạo thường cần thời gian để xây dựng và triển khai, trong khi công nghệ sản xuất, phần mềm, tiêu chuẩn hoặc nhu cầu kỹ năng của doanh nghiệp có thể thay đổi nhanh hơn. Nếu cơ chế phản hồi giữa doanh nghiệp và cơ sở đào tạo không đủ linh hoạt, khoảng cách kỹ năng có thể xuất hiện ngay cả khi số người được đào tạo tiếp tục tăng.
Bởi vậy, chuyển đổi quan trọng không nằm ở việc đào tạo nhiều hơn bằng mọi giá, mà là từng bước chuyển từ đào tạo dựa chủ yếu trên năng lực sẵn có của cơ sở đào tạo sang đào tạo bám sát hơn nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội và nhu cầu sử dụng lao động.
Quyết định số 1538/QĐ-TTg đặt doanh nghiệp vào vị trí rõ hơn trong chu trình đó: tham gia xác định nhu cầu nhân lực, xây dựng chương trình, tổ chức thực hành, cử chuyên gia hướng dẫn, đánh giá kỹ năng và tuyển dụng người học.
Nếu được vận hành hiệu quả, một vòng phản hồi có thể được hình thành:
nhu cầu phát triển → yêu cầu kỹ năng của doanh nghiệp → chương trình đào tạo → thực hành → đánh giá → tuyển dụng → phản hồi để tiếp tục điều chỉnh đào tạo.
Doanh nghiệp khi đó dịch chuyển từ vị trí chủ yếu tiếp nhận đầu ra của hệ thống đào tạo sang một chủ thể tham gia trực tiếp vào quá trình hình thành kỹ năng.
Kinh nghiệm về đào tạo nghề kép của Đức cung cấp một tham chiếu đáng chú ý. Điểm cốt lõi của mô hình nằm ở việc quá trình đào tạo diễn ra đồng thời tại trường nghề và doanh nghiệp. Người học tiếp nhận nền tảng lý thuyết tại cơ sở đào tạo, đồng thời hình thành kỹ năng nghề trong môi trường sản xuất thực tế. Doanh nghiệp tham gia trực tiếp vào đào tạo, còn tiêu chuẩn nghề nghiệp được xây dựng trong một cơ chế có sự phối hợp của nhiều chủ thể.
Điều Việt Nam có thể tham khảo không phải là sao chép cấu trúc tổ chức của Đức, bởi điều kiện doanh nghiệp, thị trường lao động và hệ thống giáo dục nghề nghiệp khác nhau. Giá trị lớn hơn nằm ở ba nguyên tắc: đào tạo gắn với thực tiễn sản xuất; doanh nghiệp có vai trò rõ ràng trong hình thành kỹ năng; chuẩn nghề được xây dựng và công nhận theo nhu cầu sử dụng thực tế.
Quyết định số 1538/QĐ-TTg đặt vấn đề nghiên cứu phát triển mô hình đào tạo nghề kép theo hướng kết hợp kiến thức, kỹ năng cơ bản tại cơ sở giáo dục nghề nghiệp với đào tạo thực hành và thực tập tại doanh nghiệp. Đây là hướng có tiềm năng, nhưng mức độ triển khai cần phù hợp với năng lực của từng nhóm doanh nghiệp.
Các doanh nghiệp lớn có thể đủ nguồn lực để duy trì hệ thống đào tạo riêng, trong khi phần lớn doanh nghiệp nhỏ và vừa khó tự xây dựng đầy đủ đội ngũ giảng viên, cơ sở thực hành và chương trình kỹ năng. Vì vậy, cùng với mô hình đào tạo tại doanh nghiệp, cần phát triển những cơ chế chia sẻ nguồn lực như trung tâm đào tạo dùng chung, hợp tác theo cụm ngành, đặt hàng đào tạo và các thiết chế kết nối giữa trường nghề với nhóm doanh nghiệp.
Một vấn đề khác có tính nền tảng là phân luồng giáo dục. Đưa giáo dục nghề nghiệp trở thành một lựa chọn hấp dẫn không thể chỉ dựa vào tuyên truyền hoặc tăng chỉ tiêu tuyển sinh. Người học và gia đình thường cân nhắc những yếu tố rất thực tế: cơ hội việc làm, thu nhập, triển vọng nghề nghiệp, khả năng học tiếp và mức độ ổn định của nghề trong tương lai.
Vì vậy, phân luồng chỉ có thể bền vững khi giáo dục nghề nghiệp hình thành được một con đường phát triển nghề nghiệp rõ ràng.
Định hướng xây dựng cơ chế liên thông giữa giáo dục phổ thông, giáo dục nghề nghiệp và giáo dục đại học trong Quyết định số 1538/QĐ-TTg có ý nghĩa quan trọng ở điểm này. Một người có thể bắt đầu với vị trí kỹ thuật, tích lũy kinh nghiệm, tiếp tục học tập và tiến tới những bậc nghề nghiệp cao hơn. Khi các con đường đào tạo có khả năng kết nối, giáo dục nghề nghiệp sẽ có thêm sức hấp dẫn và không bị nhìn nhận như một lựa chọn đóng.
Song song với đó, chính sách kỹ năng cần thích ứng với sự thay đổi của vòng đời nghề nghiệp.
Mô hình “học một lần - làm một nghề” ngày càng khó phù hợp trong bối cảnh số hóa, tự động hóa và chuyển đổi xanh. Người lao động có thể phải thay đổi công cụ, vị trí việc làm hoặc nghề nghiệp nhiều lần. Những kỹ năng có giá trị ở một thời điểm có thể cần được cập nhật sau vài năm.
Đào tạo lại, đào tạo nâng cao và học tập suốt đời vì thế đang trở thành một thành phần ngày càng quan trọng của thị trường lao động.
Kinh nghiệm Singapore với hệ thống SkillsFuture cho thấy một hướng tiếp cận đáng tham khảo. Hệ thống này đặt phát triển kỹ năng trong mối quan hệ giữa người lao động, doanh nghiệp, cơ sở đào tạo và Nhà nước, đồng thời xây dựng các khung kỹ năng theo ngành để mô tả vị trí việc làm, lộ trình nghề nghiệp và những kỹ năng đang hình thành. Qua đó, người lao động có thêm cơ sở lựa chọn học tập, doanh nghiệp xác định nhu cầu nhân lực và cơ sở đào tạo có dữ liệu để điều chỉnh chương trình.
Giá trị tham khảo ở đây nằm ở tư duy coi kỹ năng là một quá trình được cập nhật trong suốt vòng đời lao động, thay vì kết thúc khi người học nhận bằng tốt nghiệp.
Trong logic đó, yêu cầu xây dựng chuẩn kỹ năng nghề quốc gia, đẩy mạnh đánh giá và công nhận kỹ năng, công nhận kết quả học tập và kinh nghiệm làm việc, phát triển hồ sơ kỹ năng người lao động trong Quyết định số 1538/QĐ-TTg có ý nghĩa đáng chú ý.
Bằng cấp phản ánh kết quả của một giai đoạn đào tạo. Trong khi đó, người lao động tiếp tục hình thành năng lực thông qua công việc, các khóa đào tạo ngắn hạn, chuyển đổi vị trí và kinh nghiệm thực tiễn. Nếu những kỹ năng này có thể được ghi nhận, xác thực và tích lũy, khả năng dịch chuyển giữa các doanh nghiệp, ngành nghề và cấp độ công việc sẽ thuận lợi hơn.
Có thể nói, tấm bằng phản ánh một thời điểm, còn hồ sơ kỹ năng có khả năng phản ánh cả quá trình phát triển nghề nghiệp.
Đó cũng là một trong những nền tảng để hệ thống phát triển kỹ năng quốc gia vận hành linh hoạt hơn trước những thay đổi ngày càng nhanh của thị trường lao động.
IV. TỪ ĐỊNH HƯỚNG CHÍNH SÁCH ĐẾN NĂNG LỰC THỰC THI
Một cấu trúc chính sách dù tương đối toàn diện vẫn cần được chuyển hóa thành khả năng thực thi. Với phát triển nguồn nhân lực, ba mắt xích có ý nghĩa đặc biệt là dữ liệu, cơ chế phối hợp giữa các chủ thể và cách đánh giá kết quả.
Trước hết là dữ liệu thị trường lao động.
Không thể đào tạo theo nhu cầu nếu nhu cầu không được nhận diện đủ sớm và đủ cụ thể. Việc xác định một ngành cần “nhiều nhân lực” chưa đủ để cơ sở đào tạo xây dựng chương trình. Điều cần thiết hơn là dự báo số lượng và cơ cấu nhân lực theo từng vị trí, trình độ và nhóm kỹ năng; xác định nhu cầu theo địa phương và theo thời gian.
Đối với bán dẫn, logistics, công nghiệp chế biến, năng lượng xanh hay nông nghiệp công nghệ cao, dữ liệu nhân lực cần có khả năng chuyển trực tiếp thành tín hiệu cho tuyển sinh, xây dựng chương trình, đào tạo lại và định hướng nghề nghiệp.
Quyết định số 1538/QĐ-TTg đặt ra yêu cầu tăng cường dự báo nhu cầu nhân lực theo ngành, nghề, trình độ và địa phương; đồng thời phát triển hệ thống thông tin, dịch vụ việc làm và kết nối cung - cầu lao động. Nếu được tổ chức thành một chu trình liên thông, dữ liệu có thể tạo nên vòng phản hồi giữa doanh nghiệp, cơ quan quản lý, cơ sở đào tạo và người lao động.
Thứ hai là cơ chế phối hợp.
Phát triển nguồn nhân lực khó có thể được giao riêng cho hệ thống giáo dục. Cơ sở đào tạo không thể tự xác định đầy đủ nhu cầu công nghệ của doanh nghiệp; doanh nghiệp khó tự giải quyết toàn bộ nhu cầu đào tạo dài hạn; địa phương cũng không thể xây dựng quy hoạch nhân lực nếu thiếu thông tin từ ngành sản xuất và nhà đầu tư.
Một cấu trúc phù hợp hơn là đồng kiến tạo và đồng đầu tư cho kỹ năng.
Trong cấu trúc đó, Nhà nước tạo lập thể chế, chuẩn kỹ năng và hệ thống thông tin; các bộ, ngành và địa phương xác định nhu cầu theo chiến lược phát triển; cơ sở đào tạo tổ chức quá trình giáo dục; doanh nghiệp tham gia đặt hàng, thực hành và đánh giá; người lao động chủ động tích lũy và cập nhật kỹ năng.
Trách nhiệm cần được phân định nhưng không bị chia cắt.
Thứ ba là cách đo lường hiệu quả.
Kết quả đào tạo thường thuận tiện được phản ánh bằng các chỉ số như số lớp, số người tuyển sinh, số người tốt nghiệp. Đây là những dữ liệu quản lý cần thiết, nhưng chưa phản ánh đầy đủ giá trị cuối cùng của quá trình đào tạo.
Định hướng từng bước gắn phân bổ nguồn lực với tỷ lệ có việc làm, mức thu nhập sau đào tạo, mức độ đáp ứng nhu cầu của doanh nghiệp và hiệu quả sử dụng lao động là một điểm đáng chú ý của Kế hoạch.
Cách đánh giá khi đó chuyển từ câu hỏi “đã tổ chức bao nhiêu hoạt động?” sang những câu hỏi gần hơn với kết quả phát triển: người học có tìm được công việc phù hợp không; kỹ năng được đào tạo có được sử dụng không; thu nhập và khả năng phát triển nghề nghiệp thay đổi như thế nào; doanh nghiệp đánh giá chất lượng nhân lực ra sao.
Tuy nhiên, đánh giá theo kết quả cũng cần có độ linh hoạt. Tỷ lệ có việc làm ngay sau tốt nghiệp không nên trở thành thước đo duy nhất, bởi điều kiện thị trường khác nhau giữa các vùng và có những ngành đào tạo mang giá trị dài hạn. Một hệ thống chỉ số cân bằng cần phản ánh cả kết quả trước mắt và khả năng tích lũy năng lực trong tương lai.
Ở tầng sâu hơn, đây là quá trình chuyển từ quản lý dựa nhiều vào hoạt động đã thực hiện sang quản lý dựa ngày càng nhiều hơn vào năng lực được hình thành.
V. NÂNG CHẤT LƯỢNG LAO ĐỘNG, MỞ RỘNG DƯ ĐỊA PHÁT TRIỂN
Trong nhiều thập niên, lực lượng lao động dồi dào và chi phí tương đối cạnh tranh là một trong những lợi thế giúp Việt Nam thu hút đầu tư, phát triển sản xuất và tham gia sâu hơn vào các chuỗi cung ứng quốc tế. Lợi thế đó vẫn còn giá trị, nhưng khó có thể trở thành nền tảng duy nhất trong bối cảnh nền kinh tế hướng tới công nghệ cao, đổi mới sáng tạo, chuyển đổi số và tăng trưởng xanh.
Trong giai đoạn phát triển mới, lợi thế về số lượng cần từng bước được chuyển hóa thành lợi thế về năng suất, kỹ năng và khả năng thích ứng.
Quyết định số 1538/QĐ-TTg có thể được nhìn nhận trong tiến trình chuyển đổi đó. Giá trị của Kế hoạch không nằm riêng ở từng nhiệm vụ tạo việc làm ở đô thị, nông thôn hay đào tạo nghề, mà ở việc đặt những nội dung này trong một cấu trúc có tính liên kết: mô hình tăng trưởng tạo ra cầu lao động; hệ thống giáo dục và kỹ năng chuẩn bị năng lực cho người lao động; doanh nghiệp tham gia vào quá trình hình thành kỹ năng; dữ liệu thị trường kết nối cung - cầu; còn chất lượng việc làm trở thành một thước đo của hiệu quả phát triển.
Để cấu trúc ấy vận hành hiệu quả, chính sách cần phản ánh được sự khác biệt giữa các ngành, địa phương và nhóm lao động, đồng thời tạo ra cơ chế phối hợp thực chất giữa Nhà nước, doanh nghiệp, cơ sở đào tạo và người lao động. Những mô hình quốc tế về đào tạo kép hay học tập suốt đời có thể cung cấp các nguyên tắc tham khảo, song giải pháp phù hợp vẫn phải được xây dựng từ cấu trúc doanh nghiệp, điều kiện xã hội và mục tiêu phát triển của Việt Nam.
Suy cho cùng, chất lượng nguồn nhân lực không được quyết định bởi số người đã tham gia một khóa đào tạo, mà bởi khả năng người lao động chuyển hóa kiến thức và kỹ năng thành năng suất, thu nhập và cơ hội phát triển nghề nghiệp. Khi việc làm đồng thời trở thành môi trường tích lũy kỹ năng, còn kỹ năng tiếp tục mở ra những việc làm có chất lượng cao hơn, nguồn lao động mới thực sự được chuyển hóa thành năng lực cạnh tranh dài hạn của quốc gia./.
Ths. Lê Trí Bình
