Quan hệ lao động ngày càng gắn chặt với năng suất, chất lượng việc làm, khả năng thích ứng của doanh nghiệp và sự ổn định của thị trường lao động. Trong bối cảnh mô hình sản xuất, cơ cấu việc làm và yêu cầu hội nhập tiếp tục thay đổi, xây dựng quan hệ lao động không chỉ dừng ở việc xử lý tranh chấp khi phát sinh, mà cần hướng nhiều hơn tới phòng ngừa, đối thoại và thương lượng. Quyết định số 1764/QĐ-TTg ngày 10/9/2026 của Thủ tướng Chính phủ về Kế hoạch thực hiện Chỉ thị số 37-CT/TW giai đoạn 2026–2030 và những năm tiếp theo đặt vấn đề này trong một cách tiếp cận rộng hơn, từ hoàn thiện quản lý nhà nước đến nâng cao năng lực của các chủ thể và hiệu quả của các thiết chế quan hệ lao động.
I. QUAN HỆ LAO ĐỘNG TRONG TÌNH HÌNH MỚI: TỪ ỔN ĐỊNH ĐẾN KIẾN TẠO GIÁ TRỊ
Quan hệ lao động trước hết là một bộ phận quan trọng của quan hệ kinh tế - xã hội, được hình thành và vận động trong quá trình sử dụng lao động, tổ chức sản xuất và phân phối thành quả của hoạt động kinh tế. Vì vậy, những vấn đề về tiền lương, thời giờ làm việc, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của các bên không tồn tại tách biệt, mà có quan hệ trực tiếp với năng suất, chất lượng việc làm và khả năng duy trì hoạt động ổn định của doanh nghiệp.
Trong một thị trường lao động ngày càng đa dạng, khác biệt về lợi ích giữa người lao động và người sử dụng lao động là điều khó tránh khỏi. Người lao động quan tâm tới thu nhập, điều kiện làm việc, an sinh và cơ hội phát triển nghề nghiệp; doanh nghiệp đồng thời phải cân đối chi phí, năng suất, khả năng cạnh tranh và yêu cầu tổ chức sản xuất. Những lợi ích đó không phải lúc nào cũng hoàn toàn đồng nhất. Vấn đề đặt ra đối với quản trị quan hệ lao động vì thế không phải là loại bỏ sự khác biệt, mà là xây dựng phương thức để các khác biệt được nhận diện, trao đổi và xử lý trong khuôn khổ pháp luật.
Theo cách tiếp cận đó, “hài hòa, ổn định và tiến bộ” cần được nhìn nhận như một chỉnh thể. Hài hòa không đồng nghĩa với việc không còn khác biệt lợi ích; ổn định không có nghĩa là giữ nguyên trạng; còn tiến bộ gắn với khả năng để quan hệ giữa các bên ngày càng được điều chỉnh bằng pháp luật, đối thoại, thương lượng và những cơ chế đại diện phù hợp.
Thực tiễn phát triển quan hệ lao động tại Việt Nam những năm qua cũng cho thấy vai trò ngày càng rõ của đối thoại và thương lượng tập thể. Bộ luật Lao động năm 2019 đã tiếp tục hoàn thiện các quy định liên quan đến đối thoại tại nơi làm việc, thương lượng tập thể, tổ chức đại diện người lao động và giải quyết tranh chấp. ILO đánh giá việc hoàn thiện khung pháp luật và thúc đẩy các thiết chế quan hệ lao động là một trong những nền tảng quan trọng để Việt Nam xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ.
Từ đây có thể thấy một chuyển dịch quan trọng trong tư duy xây dựng quan hệ lao động: từ chỗ chủ yếu quan tâm tới xử lý những vụ việc đã phát sinh sang chú trọng hơn tới khả năng phòng ngừa. Một hệ thống quan hệ lao động trưởng thành không chỉ được thể hiện ở năng lực giải quyết tranh chấp, mà còn ở khả năng nhận diện sớm những khác biệt về lợi ích và tạo ra không gian để các bên trao đổi trước khi bất đồng trở nên phức tạp.
Đặt trong bối cảnh đó, Kế hoạch thực hiện Chỉ thị số 37-CT/TW giai đoạn 2026–2030 và những năm tiếp theo không chỉ có ý nghĩa ở việc tiếp tục triển khai các nhiệm vụ đã được xác định, mà còn đặt ra yêu cầu củng cố phương thức quản trị quan hệ lao động theo hướng chủ động hơn. Trọng tâm vì thế không nằm riêng ở từng giải pháp, mà ở sự liên kết giữa nhận thức, quản lý nhà nước, tổ chức đại diện, đối thoại, thương lượng và các thiết chế giải quyết tranh chấp.
II. NĂM GIẢI PHÁP, MỘT TRỤC XUYÊN SUỐT: HOÀN THIỆN CƠ CHẾ QUAN HỆ LAO ĐỘNG
Nâng cao nhận thức và năng lực quản lý: tạo nền tảng cho quan hệ lao động hiện đại
Một trong những điều kiện đầu tiên để quan hệ lao động vận hành ổn định là các chủ thể cùng có nhận thức tương đối đầy đủ về quyền, nghĩa vụ và trách nhiệm của mình. Vì vậy, tuyên truyền, phổ biến pháp luật trong Kế hoạch không nên chỉ được hiểu theo nghĩa truyền đạt quy định, mà rộng hơn là tạo dựng nhận thức thống nhất về cách thức ứng xử trong quan hệ lao động.
Khi người lao động hiểu rõ quyền và nghĩa vụ của mình, người sử dụng lao động chủ động tuân thủ pháp luật và các tổ chức đại diện có đủ năng lực tham gia đối thoại, khả năng xử lý vấn đề ngay từ cơ sở sẽ được nâng lên. Đây là điều kiện để quan hệ lao động chuyển dần từ trạng thái phản ứng trước vấn đề sang chủ động nhận diện và xử lý vấn đề.
Cùng với nhận thức là năng lực quản lý nhà nước. Kế hoạch đặt yêu cầu tiếp tục hoàn thiện chính sách, pháp luật; bồi dưỡng đội ngũ công chức, hòa giải viên, trọng tài viên và các chủ thể liên quan; đồng thời tăng cường theo dõi, hướng dẫn, kiểm tra việc thực hiện pháp luật lao động. Đáng chú ý, Kế hoạch đề cập việc từng bước kết nối, chia sẻ dữ liệu về lao động và quan hệ lao động, ứng dụng công nghệ thông tin, chuyển đổi số trong theo dõi, phân tích và dự báo tình hình.
Đây là hướng tiếp cận có ý nghĩa trong bối cảnh thị trường lao động thay đổi nhanh. Quản lý quan hệ lao động nếu chỉ dựa vào xử lý từng vụ việc sẽ khó hình thành được bức tranh đầy đủ về xu hướng. Ngược lại, dữ liệu về việc làm, tiền lương, biến động lao động, tranh chấp và đặc điểm ngành, địa bàn có thể hỗ trợ cơ quan quản lý nhận diện những vấn đề cần quan tâm sớm hơn.
Dĩ nhiên, dữ liệu không thay thế vai trò của con người và các thiết chế. Giá trị của chuyển đổi số nằm ở việc cung cấp thêm căn cứ để phân tích, dự báo và hỗ trợ quyết định. Khi kết hợp được dữ liệu với năng lực của đội ngũ quản lý, hòa giải viên và trọng tài viên, quản lý nhà nước về quan hệ lao động có điều kiện chuyển mạnh hơn từ xử lý vụ việc sang phòng ngừa và hỗ trợ phát triển quan hệ lao động.
Đối thoại và thương lượng: chuyển khác biệt lợi ích thành cơ chế hợp tác
Nếu quản lý nhà nước tạo khuôn khổ thì đối thoại và thương lượng là không gian để các bên trực tiếp xử lý những vấn đề phát sinh trong quan hệ lao động. Đây cũng là điểm có ý nghĩa đặc biệt đối với mục tiêu xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ.
Một quan hệ lao động thực chất không thể chỉ dựa vào sự tuân thủ các quy định pháp luật. Pháp luật xác lập những nguyên tắc và giới hạn cần thiết, trong khi nhiều vấn đề cụ thể tại doanh nghiệp cần được các bên trao đổi, thương lượng trên cơ sở điều kiện sản xuất, khả năng tài chính và nhu cầu thực tế của người lao động.
Theo nghĩa đó, đối thoại không phải là bước trung gian mang tính hình thức, còn thương lượng không chỉ nhằm hoàn tất một thủ tục để ký thỏa ước lao động tập thể. Giá trị quan trọng hơn nằm ở việc các bên có thực sự sử dụng những cơ chế này để trao đổi thông tin, nhận diện lợi ích và tìm kiếm phương án có thể chấp nhận được hay không.
Có thể hình dung quan hệ này như một chu trình: đối thoại – thương lượng – thỏa thuận – thực hiện – đánh giá – tiếp tục đối thoại. Trong chu trình đó, thỏa ước lao động tập thể chỉ thực sự phát huy giá trị khi nội dung phản ánh những vấn đề mà người lao động và doanh nghiệp cùng quan tâm, đồng thời có khả năng thực hiện trong điều kiện cụ thể của đơn vị.
Thực tiễn đã xuất hiện những mô hình thương lượng tập thể theo nhóm doanh nghiệp và theo ngành. Tại Hải Phòng, việc thí điểm thương lượng tập thể nhóm doanh nghiệp tại Khu công nghiệp Tràng Duệ từ năm 2014 cho thấy khả năng mở rộng phạm vi thương lượng vượt ra ngoài từng doanh nghiệp riêng lẻ khi các bên có nhu cầu và có sự hỗ trợ phù hợp.
Ở cấp độ rộng hơn, đối thoại xã hội cũng là một phương thức được quốc tế thừa nhận trong quản trị thị trường lao động. ILO nhấn mạnh vai trò của đối thoại giữa Chính phủ, tổ chức của người lao động và tổ chức của người sử dụng lao động trong việc tham vấn, trao đổi thông tin và thương lượng về các vấn đề lao động, kinh tế, xã hội.
Trong điều kiện Việt Nam, yêu cầu đặt ra là tiếp tục nâng cao năng lực của các bên để đối thoại và thương lượng trở thành một phần thường xuyên của quản trị doanh nghiệp. Nhà nước có vai trò xây dựng khuôn khổ pháp lý và hỗ trợ thiết chế; tổ chức đại diện người lao động cần có năng lực phản ánh lợi ích chính đáng của người lao động; người sử dụng lao động và tổ chức đại diện cần chủ động hơn trong đối thoại, giải quyết vấn đề từ cơ sở.
Cùng với đó, việc nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức công đoàn có ý nghĩa trực tiếp đối với chất lượng đại diện và thương lượng. Khi tổ chức đại diện có năng lực, có thông tin và có phương thức hoạt động phù hợp, tiếng nói của người lao động có điều kiện được chuyển tải đầy đủ hơn vào quá trình đối thoại. Ở chiều ngược lại, một cơ chế đối thoại có chất lượng cũng tạo điều kiện để doanh nghiệp hiểu rõ hơn nhu cầu của người lao động và chủ động điều chỉnh phương thức quản trị.
Như vậy, mục tiêu của đối thoại không phải làm cho các bên có cùng quan điểm trong mọi vấn đề, mà tạo ra một phương thức để khác biệt lợi ích có thể được xử lý trong khuôn khổ hợp tác và pháp luật.
Nâng cao năng lực giải quyết tranh chấp: thiết lập “van an toàn” cho quan hệ lao độn
Dù chú trọng phòng ngừa và đối thoại, tranh chấp lao động vẫn có thể phát sinh từ những khác biệt về quyền, lợi ích hoặc cách thức thực hiện thỏa thuận. Vì vậy, một hệ thống quan hệ lao động hoàn chỉnh cần có những thiết chế đủ năng lực để xử lý bất đồng khi đối thoại và thương lượng chưa đạt được kết quả.
Kế hoạch đặt trọng tâm vào việc rà soát, kiện toàn và nâng cao hiệu quả hoạt động của thiết chế hòa giải, trọng tài lao động. Đồng thời, tại những địa bàn tập trung đông doanh nghiệp, người lao động và có nguy cơ phát sinh nhiều tranh chấp, Kế hoạch định hướng nghiên cứu, thí điểm mô hình bố trí một số hòa giải viên, trọng tài viên chuyên trách theo hướng vừa giải quyết tranh chấp, vừa hỗ trợ phát triển quan hệ lao động.
Đây là điểm có thể mở ra cách nhìn rộng hơn về vai trò của hòa giải và trọng tài. Nếu chỉ xem hòa giải viên, trọng tài viên là những chủ thể xuất hiện sau khi tranh chấp đã hình thành, chức năng của họ sẽ chủ yếu mang tính xử lý. Nhưng nếu những chủ thể này đồng thời tham gia hỗ trợ phát triển quan hệ lao động, kinh nghiệm từ các vụ việc có thể trở thành nguồn thông tin để nhận diện những vấn đề cần phòng ngừa.
Từ góc độ đó, giải quyết tranh chấp không nhất thiết là điểm kết thúc của quan hệ lao động. Một vụ tranh chấp được giải quyết thỏa đáng có thể cung cấp thêm thông tin để các bên điều chỉnh phương thức đối thoại, hoàn thiện thỏa thuận hoặc thay đổi cách thức tổ chức thực hiện trong tương lai.
Các cơ quan chuyên môn cũng có vai trò quan trọng trong việc bảo đảm những thiết chế này hoạt động thực chất. Kinh nghiệm từ hệ thống hỗ trợ phát triển quan hệ lao động cho thấy nâng cao chất lượng hòa giải, trọng tài gắn chặt với việc lựa chọn đội ngũ có năng lực, bồi dưỡng chuyên môn và xây dựng cơ chế phối hợp hiệu quả.
Vì vậy, yêu cầu đặt ra không chỉ là có đủ thiết chế trên giấy tờ, mà quan trọng hơn là khả năng tiếp cận, chất lượng chuyên môn, tính kịp thời và mức độ tin cậy của các thiết chế đối với các bên trong quan hệ lao động.
III. TỪ “GIẢI QUYẾT VỤ VIỆC” ĐẾN XÂY DỰNG HỆ SINH THÁI QUAN HỆ LAO ĐỘNG
Nhìn tổng thể, năm nhóm nhiệm vụ trong Kế hoạch có thể được đặt trong một cấu trúc rộng hơn gồm ba tầng: phòng ngừa – điều chỉnh – xử lý.
Ở tầng phòng ngừa, pháp luật cần đủ rõ, thông tin cần đủ và các bên cần có cơ chế đối thoại thường xuyên. Đây là tầng giúp nhận diện những vấn đề có khả năng tạo ra bất đồng trước khi chúng chuyển thành tranh chấp.
Ở tầng điều chỉnh, thương lượng và thỏa ước lao động tập thể tạo không gian để các bên tìm kiếm sự thống nhất trên cơ sở điều kiện thực tế. Tại đây, tổ chức đại diện người lao động và tổ chức đại diện người sử dụng lao động có vai trò quan trọng trong việc tập hợp thông tin, hình thành quan điểm và tham gia thương lượng.
Ở tầng xử lý, hòa giải, trọng tài và các cơ chế giải quyết tranh chấp theo pháp luật đóng vai trò như một “van an toàn”, giúp những bất đồng đã phát sinh được xử lý theo trình tự, hạn chế nguy cơ kéo dài hoặc lan rộng.
Ba tầng này không tồn tại độc lập. Một hệ thống quan hệ lao động chỉ thực sự vận hành hiệu quả khi chúng bổ trợ cho nhau. Nếu quá chú trọng tầng xử lý, hệ thống có thể thường xuyên rơi vào trạng thái giải quyết hậu quả. Ngược lại, nếu củng cố đồng thời khả năng phòng ngừa, điều chỉnh và xử lý, quan hệ lao động có điều kiện chuyển từ phản ứng sang chủ động.
Trong cấu trúc đó, dữ liệu và năng lực dự báo có thể trở thành một thành tố ngày càng quan trọng. Dữ liệu không chỉ phục vụ thống kê mà, nếu được chuẩn hóa và sử dụng phù hợp, có thể giúp nhận diện biến động lao động, những thay đổi về việc làm, tiền lương, tình hình tranh chấp và các vấn đề phát sinh theo ngành, địa bàn. Kế hoạch 1764/QĐ-TTg đã đặt vấn đề từng bước kết nối, chia sẻ dữ liệu về lao động và quan hệ lao động, ứng dụng công nghệ trong theo dõi, phân tích và dự báo.
Cách tiếp cận dựa trên dữ liệu cũng phù hợp với yêu cầu ngày càng cao đối với quản trị thị trường lao động. Trong lĩnh vực tiền lương, ILO từng ghi nhận việc tăng cường đối thoại ba bên và sử dụng dữ liệu làm cơ sở cho quá trình hoạch định chính sách tiền lương tại Việt Nam.
Tuy nhiên, dữ liệu chỉ có ý nghĩa khi được kết nối với năng lực phân tích và cơ chế phản ứng phù hợp. Một hệ thống có nhiều thông tin nhưng thiếu năng lực xử lý và phối hợp sẽ khó tạo ra giá trị quản trị tương xứng. Vì vậy, chuyển đổi số trong quan hệ lao động cần được nhìn như một công cụ nâng cao chất lượng quyết định, thay vì chỉ là việc số hóa hồ sơ hay quy trình.
Quan hệ lao động cũng cần được đặt trong mối quan hệ với năng suất và năng lực cạnh tranh. Một môi trường lao động có cơ chế đối thoại rõ ràng có thể giúp doanh nghiệp chủ động hơn trước những thay đổi về tổ chức sản xuất, người lao động có thêm kênh trao đổi về điều kiện làm việc, còn những khác biệt lợi ích có thêm cơ hội được xử lý từ sớm.
Tuy vậy, không nên xem quan hệ lao động ổn định như một điều kiện tự thân bảo đảm năng suất. Năng suất còn phụ thuộc vào công nghệ, năng lực quản trị, chất lượng nguồn nhân lực, vốn, thị trường và nhiều yếu tố khác. Quan hệ lao động hài hòa vì thế nên được nhìn như một bộ phận của hệ sinh thái phát triển, có khả năng hỗ trợ môi trường sản xuất ổn định và tạo điều kiện để các nguồn lực khác phát huy hiệu quả.
Theo nghĩa đó, xây dựng quan hệ lao động trong tình hình mới không chỉ là câu chuyện của cơ quan quản lý lao động hay tổ chức đại diện. Đây là quá trình liên quan tới toàn bộ phương thức tổ chức và vận hành thị trường lao động, trong đó Nhà nước kiến tạo khuôn khổ, doanh nghiệp chủ động xây dựng môi trường làm việc, người lao động tham gia đối thoại và các thiết chế trung gian hỗ trợ xử lý những khác biệt phát sinh.
IV. TỔ CHỨC THỰC HIỆN: ĐIỀU KIỆN ĐỂ CHÍNH SÁCH ĐI VÀO THỰC TIỄN
Một chính sách dù được thiết kế đầy đủ vẫn cần được kiểm nghiệm bằng chất lượng thực hiện. Với quan hệ lao động, điều này càng rõ bởi các vấn đề phát sinh thường gắn với đặc điểm cụ thể của từng ngành, doanh nghiệp, địa bàn và nhóm lao động.
Trước hết, cần tiếp tục làm rõ trách nhiệm giữa các cấp, các cơ quan và các chủ thể trong quan hệ lao động. Sự phối hợp từ Trung ương tới địa phương, từ cơ quan quản lý tới tổ chức đại diện và doanh nghiệp sẽ quyết định đáng kể khả năng phản ứng trước những vấn đề phát sinh.
Tiếp đó là chất lượng đội ngũ. Cán bộ quản lý lao động, hòa giải viên, trọng tài viên, cán bộ công đoàn và đại diện người sử dụng lao động đều cần được trang bị kiến thức pháp luật, kỹ năng đối thoại, thương lượng và xử lý tình huống. Đây là yếu tố có tính quyết định đối với việc các thiết chế có vận hành thực chất hay không.
Cuối cùng, hiệu quả thực hiện cần được nhìn từ kết quả thay vì chỉ từ số lượng hoạt động. Số cuộc tuyên truyền, số lớp tập huấn hay số văn bản được ban hành là những chỉ dấu cần thiết nhưng chưa đủ. Quan trọng hơn là chất lượng đối thoại tại doanh nghiệp, khả năng thương lượng thực chất, mức độ tuân thủ pháp luật, hiệu quả của thỏa ước lao động tập thể, khả năng phòng ngừa tranh chấp và thời gian xử lý những bất đồng phát sinh.
Cách đánh giá này giúp chính sách tránh được tình trạng nặng về hoạt động nhưng chưa phản ánh đầy đủ tác động. Đồng thời, nó tạo cơ sở để từng địa phương, từng ngành và từng doanh nghiệp điều chỉnh phương thức triển khai phù hợp với điều kiện thực tế.
Xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ trong tình hình mới, xét đến cùng, là quá trình hoàn thiện một cơ chế để các bên có thể cùng tham gia, cùng đối thoại và cùng chịu trách nhiệm đối với sự ổn định của quan hệ lao động. Trong cơ chế đó, pháp luật tạo khuôn khổ; đối thoại và thương lượng tạo không gian xử lý khác biệt; còn hòa giải, trọng tài và các thiết chế liên quan tạo điểm tựa khi những bất đồng chưa thể giải quyết bằng thỏa thuận.
Điểm đáng chú ý của Kế hoạch giai đoạn 2026–2030 là các giải pháp không chỉ hướng tới xử lý những vấn đề đã phát sinh, mà từng bước nhấn mạnh hơn tới năng lực phòng ngừa, dự báo và hỗ trợ phát triển quan hệ lao động. Việc kết nối dữ liệu, nâng cao chất lượng đội ngũ, củng cố tổ chức đại diện, thúc đẩy thương lượng và hoàn thiện thiết chế hòa giải, trọng tài vì thế cần được nhìn trong cùng một chỉnh thể.
Khi những khác biệt về lợi ích được nhận diện sớm, được trao đổi trong khuôn khổ pháp luật và có thiết chế đủ năng lực để xử lý, quan hệ lao động sẽ có thêm nền tảng để duy trì sự ổn định mà không làm mất đi động lực phát triển. Đây cũng là cách đặt quan hệ lao động trong mối quan hệ rộng hơn với năng suất, chất lượng việc làm, năng lực cạnh tranh và ổn định xã hội.
Trong ý nghĩa đó, giai đoạn 2026–2030 không chỉ đặt ra yêu cầu tiếp tục hoàn thiện các thiết chế quan hệ lao động, mà còn đòi hỏi từng bước hình thành một phương thức quản trị chủ động hơn, coi trọng đối thoại, thương lượng, dữ liệu và năng lực dự báo. Đây là nền tảng để quan hệ lao động thích ứng với những chuyển động mới của thị trường lao động, đồng thời góp phần tạo dựng môi trường phát triển ổn định, hợp tác và bền vững hơn./.
ThS. Võ Thị Thanh An
